“La organización de los tiempos de trabajo tiene un amplio espacio de flexibilización a través de la negociación colectiva y siempre manteniendo el debido respeto a los descansos y a la desconexión digital”. Así lo ha recordado Jesús Lahera, consultor formativo Abdón Pedrajas Littler y catedrático de Derecho del Trabajo y de Seguridad Social en la UCM, durante el WebinarORH “La transformación del tiempo de trabajo… ¿hacia la jornada semanal de 4 días?”, organizado en colaboración con el citado despacho laboralista.
El experto en Derecho Laboral ha iniciado la sesión, moderada por Antonio Pedrajas, socio director del despacho, poniendo en contexto el debate sobre la jornada semanal de 4 días y explicando, para ello, los factores que inciden en la actual regulación del tiempo de trabajo:
- Factor organizativo-empresarial y de flexibilidad: la regulación del tiempo de trabajo está vinculada a la producción y organización del trabajo con fórmulas flexibles en jornadas y descansos. En este apartado entran fórmulas de flexibilización de la jornada como:
- Disminuciones de la jornada laboral máxima de 40 horas semana de promedio en cómputo anual por negociación colectiva o pacto individual.
- Distribución irregular de la jornada, también mediante negociación colectiva, que permiten, por ejemplo, ampliar el máximo legal de 9 horas diarias con respeto siempre a 12 horas entre jornadas, con preaviso de 5 días, o compensar las horas en pacto colectivo o, en su defecto, en 12 meses.
- Bolsas de horas flexibles con admisión jurisprudencial en el margen entre la jornada máxima legal y la jornada máxima convencional con utilización por causas empresariales-reglas específicas convenio colectivo, en ocasiones sin preaviso. No se conceptúan como horas extraordinarias.
- Compensación de horas extraordinarias voluntarias con descanso en cuatro meses sin límite legal (las 80 máximo se refieren solo a retribuidas con dinero).
- Jornada laboral a tiempo parcial con libertad de pactos entre empresa y trabajador.
- En jornadas semanales no inferiores a 10 horas en cómputo anual, pactos de horas complementarias a disposición de empresa máximo 30 por 100 legal o 60 por 100 convencional con preavisos disponibles de 3 días. También horas voluntarias con máximo 15 por 100 legal o 30 por 100 convencional.
- Horarios flexibles, dentro de estas jornadas flexibles, por negociación colectiva, pacto individual o decisión empresarial. Jornadas partidas o continuas con respeto a pausas diarias y trabajo a turnos y nocturno con reglas específicas.
- Acumulación de descansos semanales en dos semanas y trabajos en festivos y domingos.
- Factor singular de la heterogeneidad y diversidad del mercado de trabajo: la regulación del tiempo de trabajo está diversificada y atiende muchas situaciones a través de la normativa específica y la negociación colectiva:
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- El art.34.7 ET autoriza al Gobierno, mediante Real Decreto, establecer jornadas especiales con ampliaciones o reducciones en aquellos sectores y trabajos que lo requieran a través de jornadas reducidas, ampliadas, de relaciones laborales especiales con reglas propias y las específicas del sector público.
- Factor económico: la regulación del tiempo de trabajo incorpora fórmulas de reducción de horas por causas empresariales y atiende determinadas estructuras productivas discontinuas.
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- La reducción del tiempo de trabajo en función de causas empresariales es la gran herramienta de flexibilidad laboral interna, y así lo han demostrado los ERTES suspensivos y de reducción de jornada 10-70 por 100 por causa empresarial o fuerza mayor y el nuevo mecanismo RED cíclico o sectorial.
- Algunas estructuras productivas responden a tiempos de actividad e inactividad del trabajador que exigen una adecuación legal distinta a la temporalidad laboral-Reforma laboral Decreto-Ley 32/202.
- El contrato de trabajo fijo discontinuo del art. 16 ET en sus cinco modalidades: estacional, intermitente, contrata, ETT y sector público.
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- Factor social: la regulación de los derechos de conciliación familiar y laboral de las personas trabajadoras es determinante en la regulación del tiempo de trabajo a través de:
- Las jornadas diarias reducidas por cuidado de hijos menores de 12 años o de persona a cargo dependiente sin actividad retribuida, entre un octavo y la mitad, con disminución proporcionada salarial; también las medidas ante enfermedad grave de hijo y las relativas a las víctimas violencia de género.
- Las jornadas adaptadas por conciliación familiar y laboral, cuya solicitud es un derecho de los trabajadores y que se pueden materializar en horarios flexibles, jornadas continuas, preferencias de turnos, etc.
- Los derechos de suspensión contractual por riesgo embarazo, nacimiento de hijos y lactancia y los relativos a los permisos retribuidos y no retribuidos del convenio colectivo contemplados en el Anteproyecto de la Ley de Familias.
“Los retos de futuros se centran en acomodar mejor las jornadas a la economía digital y en introducir mayor flexibilidad empresarial respetando siempre descansos, desconexión y conciliación familiar. Es en este contexto en el que se puede debatir sobre la jornada semanal de cuatro días”, ha afirmado Lahera.
En cualquier caso, a su juicio, primero vendrá la digitalización de las empresas y luego la jornada semanal de 4 días laborables. “No tiene sentido hacerlo a través de una ley”, ha afirmado, si bien eso no quita para que el debate tenga sentido siempre y cuando esté íntimamente ligado a los procesos de automatización de la economía.
A vueltas con los costes y la creación de empleo
Por su parte, Tomás Sala, consultor formativo de Abdón Pedrajas Littler, ha querido hacer hincapié en la naturaleza de la transformación económica actual que no responde a los parámetros clásicos de una revolución industrial, sino que se caracteriza por una nueva razón de ser de la naturaleza del progreso técnico, mucho más extenso e intenso de lo conocido hasta ahora. La destrucción de trabajo es más veloz que la generación de nuevos puestos asociados al conocimiento tecnológico. En este contexto, el catedrático de Derecho del Trabajo y Seguridad Social ha resumido los dos argumentos mayoritarios en torno a los beneficios de la semana laboral de cuatro días, que apuntan a:
- Una motivación laboral: el reparto de las horas de trabajo para minimizar el impacto de la destrucción de empleo y amparar a los colectivos más desfavorecidos, generalmente los que menos cualificación tecnológica tienen y a los que les es más difícil adquirirla.
- Una motivación política: la que entiende que los beneficios de la mayor productividad que trae consigo la digitalización deberían distribuirse de manera más equitativa, o lo que es lo mismo, que los beneficios del capital se conviertan también en beneficios del trabajo.
Ambas corrientes abogan por una reducción de las horas de trabajo sin reducción del salario, y chocan con otras corrientes que introducen la variable del mantenimiento de la productividad para ir a un modelo de reducción de 80 – 100 – 100; 80 por ciento de la jornada – 100 por ciento del salario – 100 por ciento de la productividad.
¿Se puede realmente conseguir la productividad de cinco días en 4? ¿La tecnología lo posibilita? ¿La jornada de 4 días creará más empleo o el sistema de turnos absorberá la necesidad? El debate está servido desde hace tiempo porque para lo que no hay respuestas es para la pregunta de quién ha de asumir el coste de la reducción de las horas de trabajo con el mantenimiento del salario.
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