Los nuevos tiempos también llegan a los procesos de selección
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Redacción21 marzo 20185min

El mercado de trabajo va como un tiro, y digo esto basándome en los datos estadísticos que nos indican que este 2018 podemos batir un récord de contrataciones, y por lo tanto de la caída del paro, que ahora se sitúa en torno al 16%.

Vemos además que el paro juvenil está descendiendo y que la brecha entre el paro masculino y femenino, aun siendo todavía importante, va reduciéndose.

La convergencia de todo ello va a permitir entre otras cosas que las brechas salariales que existen se vayan normalizando, que las prestaciones de desempleo sean homogéneas y que al final de la carrera profesional no existan diferencias en las cuantías de las pensiones, como es el caso en estos momentos.

En estos días en el que las mujeres reivindican con toda razón un peso equitativo e igualatorio con los hombres, seguimos asistiendo a posturas y formas de entender y proceder por parte de algunos empresarios y directivos, que lejos de ir hacia una igualdad en base a las competencias, experiencia, formación y potencial de los profesionales que buscan, indistintamente del sexo, se basen más en las características de la persona en base a su estado, edad, nacionalidad, situación familiar, etc.

En los procesos de selección en los que intervengo, es cierto que alguna vez recibo indicaciones limitadoras como por ejemplo las recogidas en el párrafo anterior, pero no es menos cierto, que al final terminamos consensuando con la empresa que está a la búsqueda del profesional, que lo que importa es encontrar el talento que reuniendo todo lo que hemos definido como necesario, sea capaz de aportar valor a la Compañía.

En dichos procesos recibo personas que están trabajando en empresas de todo tipo, algunas de cierto renombre en cada uno de los sectores del mercado, y cuando abordo la pregunta del porqué están allí conmigo, postulándose a otro puesto de trabajo fuera de su empresa actual, el porcentaje mayoritario se inclina por dos motivos; el primero es su jefe directo, y el segundo tiene que ver con motivos relacionados con su desarrollo profesional.

Quiero aprovechar el estudio realizado recientemente por Future For Work Institute sobre el ¿Por qué se van los buenos profesionales? para reafirmar lo que día tras día veo en las conversaciones con candidatos.

José Luis Ramos, consultor en políticas y proyectos de RRHH en GM Integra RRHHm

Las personas que dejan voluntariamente su puesto de trabajo en las organizaciones españolas tienen un escaso nivel de confianza en la visión de sus líderes, se sienten poco escuchados y están descontentos con la calidad del feedback que reciben. El 64% señala que su supervisor directo le trataba injustamente y el 66% dice que no se sentía escuchado, lo que denota el impacto que el comportamiento de los líderes puede tener en el desarrollo profesional de sus colaboradores.

Las mujeres señalan la falta de desarrollo profesional como principal motivo de rotación voluntaria mientras que los hombres apuntan más a su jefe directo. Del mismo modo el 38% de las mujeres insatisfechas con su desarrollo profesional asegura que la empresa podría haber hecho más para retenerlas. Además quienes apuntan a su jefe directo entre las causas de su salida se detectan niveles muy bajos de satisfacción con elementos fundamentales de la relación jefe-colaborador. El 52% observa falta de confianza por parte del jefe, el 55% asegura que su superior no le escuchaba, el 52% declara haber sufrido injusticias, el 54% critica la calidad del feedback recibido y el 54% no se sentía respetado por su jefe.

Si queremos fidelizar en nuestras empresas, preocupémonos más por tener un buen liderazgo, y managers con la calidad y experiencia necesaria para desarrollar a las personas, dejar fluir el talento y crear equipos de alto nivel, tanto en lo técnico como en lo humano, sin tener en cuenta las características personales y sociales de los componentes. Reconociendo además la aportación y resultados, referenciando todo ello a un mercado profesional en lo que se refiere a la justa compensación.

Artículo escrito por  José Luis Ramos, consultor en políticas y proyectos de RRHH en GM Integra RRHH.


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