Leémos y no paramos sobre empresas que colocan mesas de ping-pong y en las que se puede ir en patinete al cuarto de baño. Ahora ya hay más oficinas parecidas a las de Google que las de la propia compañía de Palo Alto; que a buen seguro está trabajando ya en la siguiente tendencia ambiental. Y es que para retener a los empleados, las compañías no tienen que pensar –o no solo– en el futbolín y los pufs de colorines, sino que necesitan darle una vuelta, a veces de 180 grados, a su enfoque para crear una verdadera comunidad, para cohesionar a la plantilla y estrechar lazos, para fomentar el sentimiento de pertenencia al grupo.
Los líderes están cada vez más preocupados por la rotación de personal en la cultura y la cohesión de la empresa. Una encuesta reciente de McKinsey & Company acerca del fenómeno del Great Attrition (también llamado Great Resignation) señala que más de la mitad de los empleados que han dejado su trabajo en los últimos seis meses, o bien no se sintieron valorados por su organización (54%) o por el gerente (52%), o carecían de sentido de pertenencia al grupo (51%).
Además, el 46% citó su deseo de trabajar con personas que confiasen y se preocupasen entre sí, como otra razón para renunciar. Los empleados quieren relaciones más sólidas, un sentimiento de conexión y ser vistos como lo que son: personas.
Motivar más que mandar
Si bien los líderes conocen estos estos temas, sus respuestas no acaban de dar en el blanco. Muchos responsables de equipos (un 52%, según McKinsey) quieren una semana laboral de cuatro a cinco días presenciales en la oficina, para fortalecer la unidad y la colaboración. Sin embargo, un regreso a la oficina tan traumático –hay muchos otros trabajadores que son felices sacando adelante las tareas en sus hogares– no necesariamente resolverá el problema. De hecho, sin otras acciones significativas, incluso podría resultar contraproducente.
El mundo ha cambiado y las actitudes y anhelos de los empleados también. Para construir comunidad, cohesión y un sentimiento de pertenencia, las organizaciones necesitan evolucionar su enfoque.
Con la ya más que evidente demostración empírica de que el trabajo a distancia es conveniente y productivo, muchos empleados se preguntan por qué deberían ir a la oficina. De modo que este regreso ha de ser planificado y contar con un propósito, con una clara enumeración de sus beneficios. Y los líderes deben considerar cuidadosamente quién debe asistir qué días y por qué, los objetivos, las actividades a realizar in situ –que no puedan hacerse de forma remota– y cómo elaborar una agenda estructurada que deje también espacio para cosas que surjan de forma imprevista, conversaciones espontáneas, socialización y colaboración.
Ya hay quien anima a proponer un calendario recurrente, del tipo «Miércoles de equipo», para realizar un almuerzo social y tratar en él los problemas en grupo. Una ocasión que sea flexible, para intercambiar nuevas necesidades de los empleados que surjan. Y dar a los empleados una razón para querer asistir, claro.
Descolgar el teléfono
Y es que, a veces, las mejores soluciones son las más sencillas. Llamar a los miembros del equipo para saludarles y ponerse al día. Para asó romper las interacciones ocasionadas por el día a día, que crean esa llamada fatiga del teletrabajo, y conectar persona a persona. Las llamadas no necesitan ser largas; su verdadero poder reparador proviene de la autenticidad.
Llamadas que no deben programarse, para no asustar a nadie pensando que se trata de una comunicación oficial, habitualmente negativa. Solo son para saber cómo están, cómo se encuentran de ánimo, igual que se les preguntaría en un ascensor o en la máquina de café.
Y a medida que los empleados busquen una mayor conexión con los líderes, y aspiren a ser parte de un equipo cohesionado, se pueden crear más oportunidades para participar en entornos de trabajo en equipo, especialmente para los miembros más jóvenes.
Por ejemplo, un enfoque de turnos rotativos puede dar a cada miembro del equipo el mismo tiempo para contribuir a la discusión en cuestión. El uso activo del chat en las videoconferencias puede ayudar a obtener reacciones, análisis y soluciones de todos los miembros del equipo, incluidos los más tímidos y silenciosos.
Lo importante es recordar que se necesita tiempo para crear y poner en marcha estas ideas. Y descubrir qué funciona o qué debe variarse puede precisar algo de experimentación tipo prueba-error. Pero no hay que detenerse ante un éxito temprano, ni desanimarse por el fracaso de alguna iniciativa. Se trata de evolucionar continuamente para mejorar.
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