Movilidad y talento, un nuevo enfoque integrado para el éxito en la internacionalización de las empresas

internacionalizacion dentro
El talento no siempre surge donde la empresa lo busca. De hecho, en la era digital normalmente escasea el tipo de profesional que demandan ahora muchas empresas, normalmente de muy alto nivel técnico. Para conseguir esos  perfiles las organizaciones tienen que captarlos muchas veces de fuera de su entorno más cercano.

En el actual marco económico globalmente conectado, las relaciones laborales son cada vez más flexibles, con empleados del más alto nivel que trabajan para cualquier empresa del mundo.

“Este entorno de trabajo que se aleja del convencional requiere un nuevo enfoque en la movilidad internacional para integrar el talento como clave del éxito del negocio”, una premisa inicialmente clara pero que se expone a obstáculos que deben resolverse, y para ello existen estrategias que se desglosan en un documento recién publicado por la multinacional EMS – Employee Mobility Solutions.

La consejera delegada de EMS, Ana Gazarian, asegura que “la movilidad global contribuye cada vez más a la adquisición del talento que necesitan las empresas”, pero existen trabas que a veces frenan las nuevas asignaciones y contrataciones. Así, continúa, “factores externos a nuestra organización como la inestabilidad económica en ciertas regiones, los conflictos, los problemas políticos o la inseguridad jurídica pueden hacer poco atractiva en esos casos la opción de recurrir a la movilidad para la gestión del talento”.

A nivel interno, existen asimismo otras resistencias: algunas empresas renuncian a impulsar estrategias integradas de movilidad y talento, simplemente por desconocer las ventajas que esa visión de una gestión conjunta aporta a su negocio. En otros casos, los recursos económicos dirigidos a este tipo de planteamientos que integran movilidad y talento son escasos porque la empresa los destina a otras áreas que considera prioritarias. Puede ocurrir además que los modelos de gestión en un caso y otro sean muy distintos y sea complicado combinarlos.

Para promover un nuevo modelo de movilidad con una auténtica gestión del talento se recomienda:

. Fomentar estrategias integradas
Involucrar a los responsables de las distintas áreas y debatir sobre distintas opciones para conseguir el talento y la movilidad que requiere la organización.

. Comunicar las acciones a toda la organización
Informar a todas las partes de las medidas adoptadas en materia de movilidad de empleados como parte de la gestión del talento.

. Medir resultados
Establecer indicadores y parámetros para medir y comparar el alcance en los objetivos y el valor aportado a la empresa por las asignaciones y reubicaciones de los empleados.

. Promover la tecnología para elegir a los mejores candidatos
La analítica inteligente de datos y otras tecnologías permiten localizar a los candidatos más idóneos para un empleo dentro de la organización no solo en un momento dado sino adelantándose también a las necesidades profesionales futuras de la empresa.

. Desarrollar estrategias a largo plazo
Implementar planes de identificación del talento más propicio para cada asignación como parte de un proceso continuo.

. Revisar las acciones de forma periódica
Comprobar que las políticas de movilidad se adaptan a los cambios de estrategia y se van revisando.

. Otorgar a los trabajadores un papel activo
Dar voz a los empleados para que hagan contribuciones con encuestas y otras vías que puedan  enriquecer los planes de movilidad y gestión del talento.

Según Ana Gazarian, de EMS, la adecuada gestión del talento en las estrategias de movilidad internacional es un factor clave para el desarrollo global de las organizaciones. No podemos hablar ya solo de gestión de expatriados, sino de “un nuevo modelo de movilidad internacional, entendido como un área estratégica a modo de palanca indispensable de desarrollo en el entorno económico
global”.

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