Momentos «camera café» en RR.HH.

Como la de la luna, la cara oculta de RR.HH. existe y bien podría ser objeto de una cámara también oculta. El juego de palabras va más allá porque la realidad siempre supera a la ficción y esta función también tiene sus momentos “camera café”.

El día a día de los profesionales de la gestión de personas no está exento de situaciones inauditas que van más allá de los procesos que le son inherentes. Según recoge The HR Director, citando a la consultora Península Group, la línea de consultas de esta compañía cuyos clientes son mayoritariamente pymes es un poemario de solicitudes a cuál más extravagante y bizarra. Eso sí, todas ellas recibieron respuesta e, incluso, dieron ideas para canalizar lo incomprensible hacia lo posible:

→ ¿Puedo despedir a alguien por jugar al escondite en la oficina?

“En primer lugar, averigua cuándo se produjo el hecho. Es poco probable que los juegos se incluyan en la descripción del trabajo de cualquier empleado, por lo que quitar tiempo de sus deberes normales para hacerlo podría ser un problema de conducta, especialmente si resultó en plazos incumplidos o clientes desatendidos. Sin embargo, si fue durante la hora del almuerzo y no molestó a los colegas, entonces es una forma bastante diferente y divertida de pasar el tiempo de inactividad y construir relaciones interpersonales. Es necesario determinar los hechos antes de tomar cualquier medida disciplinaria”.

→ Un compañero me llevó al trabajo el otro día y como conductor fue terrible. ¿Puedo presentar una queja contra él?

«Si el conductor estaba desempeñando su tarea, el trayecto era necesario para ella y se puede derivar un riesgo para su seguridad y la del acompañante, en ese caso puede haber motivos para presentar una queja. Sin embargo, puede ser mejor presentar una queja informal a su superior jerárquico en primera instancia que derive, por ejemplo, en una formación específica para ayudarle a mejorar su conducción. Si el trayecto no es en el ejercicio de su trabajo no hay mucho que un empleador pueda hacer. Sugeriría no aceptar un viaje de ellos en el futuro”.

→ ¿Puedo despedir a alguien por robar el almuerzo de un compañero?

“Ir a la nevera durante la hora del almuerzo y descubrir que alguien se ha llevado tu comida es una sorpresa nada agradable. Si es un simple error se puede solventar fácilmente pero si es intencionado y, peor aún, no se conoce al culpable y la situación se repite, será apropiado involucrar a Recursos Humanos. Recordar al personal que sea respetuoso entre sí y su propiedad debería funcionar. Si el problema continúa, es posible que deba realizar una investigación completa para descubrir quién es el culpable. Pero recuerde: la instalación de CCTV no es tan simple como parece debido a las leyes de protección de datos. Y también es importante señalar que debe disuadir a los empleados de que se tomen la justicia por su mano añadiendo, por ejemplo, laxantes a los alimentos para ayudar a identificar al ladrón. Esto podría poner en riesgo la salud de un compañero y dar lugar a más medidas disciplinarias”.

→ Un miembro del personal me ha insultado, ¿puedo devolverle el improperio?

“Las actitudes de la sociedad hacia las blasfemias ciertamente se han relajado a lo largo de los años, pero el contexto es la clave para interpretarlos. En última instancia, depende de cada empleador decidir qué lenguaje es aceptable en el trabajo y ha de explicitarlo claramente en las políticas del lugar de trabajo, así como, por supuesto, como empleador debe predicar con el ejemplo. Hay una línea que nunca debe cruzarse: las palabrotas nunca deben usarse como una herramienta para menospreciar, intimidar o discriminar ya que pueden ser objeto de una demanda por discriminación o acoso. Y recuerde que puede haber alguna otra explicación que no sea obvia y que podría afectar la investigación. Tal vez el empleado sufra de Tourette o el inglés no sea su primer idioma o tal vez haya estado bajo mucho estrés recientemente. Considere todos los escenarios antes de tomar medidas”.

→ Un empleado ha renunciado y no me he despedido de él, ¿me puede demandar?

“Puede ser un gesto de mala educación que deje mal sabor de boca al empleado pero nunca será un motivo de demanda. El daño a los sentimientos es motivo válido para que un empleado o ex empleador demande a su empleador o ex empleador, pero tendría que proporcionar evidencia de discriminación ilegal y demostrar que ha experimentado malestar, preocupación, frustración, humillación o angustia como resultado. Es improbable que el hecho de no decir adiós equivalga a esto. Si te sientes tan mal por no haber procedido como hubieses querido, entonces sería mejor que tomes la iniciativa, te disculpes y digas adiós”.