Una investigación de Bain Company revela que las motivaciones de las mujeres y los hombres en el trabajo son las mismas. Y no sólo eso. También descubre que ambos se sienten igualmente incluidos y excluidos en el trabajo y que hablan de inclusión en los mismos términos. A esta conclusión ha llegado identificando seis arquetipos de trabajadores basados en 10 actitudes que incluyen, entre otras, foco en el trabajo, orientación financiera y camaradería. La combinación de esos arquetipos es sorprendentemente similar en hombres y mujeres, incluso siguiendo la misma trayectoria con la edad. Más allá de este descubrimiento, lo verdaderamente reseñable es que, a pesar de todo, las mujeres y los hombres continúan teniendo diferentes resultados y experiencias en el lugar de trabajo.
El estudio, titulado «Working Women and the War for Talent», ve tres desequilibrios significativos entre hombres y mujeres en el trabajo:
- en la selección del tipo de trabajo,
- en la priorización de la flexibilidad
- y en el trato en el lugar de trabajo.
“Los sesgos de género -explican sus autores- continúan gobernando la elección profesional. Si bien las ocupaciones se han vuelto más equilibradas en los últimos 30 años, las mujeres siguen estando subrepresentadas en muchas ocupaciones técnicas y de gestión mejor pagadas”. Y lo están precisamente en las profesiones más demandadas actualmente y que, además, determinarán el liderazgo del futuro. Por ejemplo, sólo en EE.UU ocupan solo el 25% de los trabajos informáticos de EE. UU. y el 13% de los trabajos de ingeniería.
Las causas son diversas pero los expertos de Bain Company las concentran en cuatro:
- La elección de la profesión está ligada a las expectativas adquiridas durante la infancia: Desde una edad temprana, los niños aprenden a seguir las expectativas de género en el juego y las ambiciones profesionales, basándose en la idea de que las niñas y los niños tienen capacidades diferentes. De hecho, los estudios han demostrado que, a la edad de siete años, las niñas eligen carreras más “afectivas”, como la enseñanza y la atención médica, y los niños eligen carreras más estereotípicamente masculinas, como la ingeniería. Aunque las mujeres han cerrado la brecha de educación universitaria en la mayoría de los países, los graduados de campos técnicos son en su mayoría hombres. En los EE. UU., la proporción de mujeres que obtienen una licenciatura en informática disminuyó del 33 % en 1980 al 21 % en 2018. La situación es similar a nivel mundial. Muchas mujeres citan una cultura prevaleciente de machismo, tanto dentro como fuera de la escuela, como un elemento disuasorio.
- La flexibilidad es un dilema: hombres y las mujeres señalan que la flexibilidad es un instrumento de interés común cuando empiezan a trabajar, pero en algunos países, conforme a la edad, la flexibilidad crece en importancia para las mujeres y disminuye para los hombres. Así, en EE.UU, la proporción de mujeres que trabaja a tiempo parcial es dos veces mayor que la de los hombres y de éstas, el número de mujeres que trabajan voluntariamente a tiempo parcial por necesidades familiares es casi 9 veces mayor. En el trasfondo está el fuerte arraigo de la idea de que sea la mujer quien asuma las responsabilidades familiares. “Algunas fórmulas de trabajo flexible como el trabajo a tiempo parcial pueden mantener a las mujeres en el mercado laboral, pero a un alto coste salarial y de avance profesional -advierte el informe-. De hecho, el trabajo a tiempo parcial es uno de los principales contribuyentes a la brecha salarial. En los EE. UU., el doble de mujeres trabajan a tiempo parcial que los hombres (de ellas, casi 9 veces más mujeres trabajan voluntariamente a tiempo parcial debido a necesidades familiares). La proporción de mujeres que trabajan a tiempo parcial es aún mayor en muchos países europeos. Tres cuartas partes de las mujeres holandesas trabajan a tiempo parcial, principalmente para equilibrar el cuidado de los niños y el trabajo”. Cuando optan por las jornadas completas, las mujeres, en su rol de amas de casa, son más propensas a acogerse a reducciones de jornada y en ello reconocen un problema que les perjudica directamente en la progresión de su carrera. (así lo indica más del 30% de las mujeres consultadas).
- Continúan los prejuicios en los lugares de trabajo: a pesar de las campañas por erradicarlos, muchos comportamientos y estructuras en el lugar de trabajo, tanto conscientes como inconscientes, siguen reflejando prejuicios para las mujeres. “Por ejemplo -recoge el informe-, las mujeres no suelen recibir patrocinios (sponsorship), se les exige que asuman la mayor parte del trabajo administrativo y existe un doble rasero cultural centrado en la escala de promoción tradicional”. Los sistemas de promoción pueden generar resultados sesgados cuando los líderes evalúan criterios subjetivos de promoción, como el “potencial de liderazgo”, de una manera que favorece a los hombres. Por ejemplo, los lugares de trabajo a menudo celebran la asertividad en los hombres pero no en las mujeres (incluso citándola a favor de la promoción), lo que lleva a un doble rasero cultural.
- Operador: pera ellos, el trabajo es un medio para un fin. No tienen necesidad de sobresalir y por eso son los mejores jugadores de equipo. En el mejor de los casos, forman la columna vertebral confiable de la organización; y en el peor, están desconectados y carecen de proactividad.
- Dador: Para los «dadores», el trabajo se trata de servicio. Se sienten recompensados al ver que sus acciones tienen un impacto positivo en la vida de otra persona. Aportan un toque humano a sus organizaciones. En su mejor momento, son desinteresados, y en el peor pueden ser poco prácticos o ingenuos.
- Artesano: Los artesanos están motivados por la búsqueda del dominio en su oficio. Siempre están buscando formas de perfeccionar sus habilidades; para ellos, el aprendizaje es un viaje de por vida. Elevan el nivel de desempeño en sus organizaciones. En su mejor momento, son capaces de resolver desafíos complejos y en el peor pueden mostrarse distantes y perder de vista objetivos más importantes.
- Explorador: Para los exploradores la vida es una aventura; quieren emoción y variedad en el trabajo. Ayudan a que sus organizaciones sean más adaptables en un mundo que cambia rápidamente. En su mejor momento, se lanzarán con entusiasmo a cualquier tarea que se requiera de ellos, pero en el peor de los casos, no tendrán dirección y carecerán de convicción.
- Luchador: Los luchadores son impulsados por un poderoso deseo de hacer algo con sus vidas. Establecen altos estándares para sí mismos y pueden ser bastante competitivos. Mantienen a las organizaciones funcionando con éxito. En su mejor momento, son disciplinados y transparentes. pero en el peor su competitividad degrada la confianza y la camaradería dentro de la organización.
- Pionero: Sienten que tienen la misión de cambiar el mundo. Tienden a formarse puntos de vista sólidos sobre cómo deberían ser las cosas y buscan oportunidades para convertir sus visiones en realidad. En el mejor de los casos, movilizan su energía contagiosa para lograr un cambio duradero, y en el peor son intransigentes e imperiosos.
