Métricas clave de RRHH para el desempeño de la organización

José Luis Rodríguez28 marzo 20239min
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Es indudable el valor que los datos aportan a los departamentos de Recursos Humanos para mejorar su operativa y evaluar su contribución al éxito de la compañía. Lo que no está tan claro es qué conjuntos de datos son de verdad relevantes para la función y cómo sus métricas se relacionan con las decisiones estratégicas de la organización.

 

Las métricas de Recursos Humanos permiten conocer el rendimiento y el avance de la compañía respecto de los objetivos del departamento. Además, ayudan a entender hasta qué punto el éxito de la compañía a se relaciona y en qué grado con la gestión del talento, con el liderazgo o con la organización del trabajo.

Sin embargo, ese conocimiento está muchas veces fuera del alcance de la dirección porque no se ha diseñado una adecuada estrategia de datos. O porque no se han instituido las herramientas o procesos necesarios.

De hecho, según Betterworks, en torno a la mitad de las métricas de Recursos Humanos se basan en datos que están fuera de los sistemas formales de medición de la compañía.

En este sentido, la citada firma especializada en soluciones para la gestión del rendimiento ha identificado cuatro requisitos esenciales para generar una verdadera inteligencia de negocio en el ámbito de Personas:

  1. Tener claros los objetivos estratégicos. 
Para que las métricas de Recursos Humanos sean efectivas es necesario alinearlas con los principales objetivos estratégicos de la organización. A tal fin, es imprescindible tener claros esos retos e identificar aquellas métricas que mejor describen el grado de consecución. Por ejemplo, si el reto es posicionar una marca a través de una excelente atención al cliente cobrarán especial relevancia los indicadores que miden la calidad y satisfacción de los candidatos con nuestros procesos de selección.
  2. Determinar qué métricas requieren más seguimiento. Saber en todo momento el compromiso de los colaboradores es una cuestión que puede requerir la consulta y actualización de más de una fuente de datos: encuestas de compromiso, conversaciones de desarrollo, ratios de absentismo…Todo ello supone un esfuerzo importante que no siempre podrá generalizarse o aplicarse con el mismo nivel de detalle al conjunto de métricas de la función. Por eso es clave identificar cuáles son más críticas para el negocio y priorizar su seguimiento.
  3. Dar contexto adecuado a los datos. Las métricas de Recursos Humanos probablemente necesiten mucho más contexto que las de otras áreas para cobrar verdadero sentido. La cuestión es que este contexto cambia en función de la organización. Por ejemplo, el coste de contratación puede ser más o menos relevante según se trate de una empresa grande o pequeña, de una firma de consultoría o de una agencia de comunicación.
  4. Preguntarse periódicamente por la utilidad. Hacer un seguimiento correcto es más que actualizar los datos. Es preguntarse si siguen siendo relevantes y útiles para el departamento y el conjunto de la empresa teniendo siempre los objetivos organizativos en mente. 

Esto es importante porque las organizaciones son sistemas vivos que evolucionan y que modifican sus prioridades. No hay que esperar a que algo vaya mal para incorporar nuevas fuentes de datos o preguntar a nuestros colaboradores por mejores maneras de medir los avances.

En resumen, lo importante es no usar las métricas de Recursos Humanos de manera aislada e independiente sino dentro de un contexto más amplio que proporcione una visión real de cómo el área está contribuyendo al desempeño de la compañía.

 

Tomar decisiones verdaderamente cualificadas
Las métricas son mediciones cuantificables de una actividad concreta. La analítica es el proceso de explorar y analizar los datos para obtener un conocimiento más amplio

Las organizaciones están sometidas a una enorme presión para ser competitivas. Eso les obliga a tomar decisiones cada vez más complejas y arriesgadas a partir de grupos de datos progresivamente más amplios, diversos, específicos y difíciles de gestionar.

Las métricas de Recursos Humanos pueden dar a los responsables de la función una imagen clara de cómo sus esfuerzos impactan en el negocio y cómo pueden aportar mayor valor a la empresa. Asimismo, facilitan la identificación de mejores prácticas para extenderlas al resto de la organización. Por ejemplo, identificando cuáles son los equipos que de manera regular cumplen mejor sus objetivos y analizando sus particularidades.

Según Betterworks, medir la rentabilidad por empleado puede enseñarnos cómo de eficiente es nuestra fuerza de trabajo y, por ende, ayudarnos a calibrar el tamaño y distribución de la plantilla o a actualizar nuestra política de incentivos y compensación.

Gracias a las métricas, podremos saber si un problema de productividad está relacionado con una política de contratación errónea, con un deficiente proceso de acogida o más bien con una estrategia de formación poco ambiciosa. Y ahí es, entonces, donde aparece la decisión más estratégica de Recursos Humanos: cómo priorizar sus inversiones.

 

Métricas fundamentales

Las áreas de Recursos Humanos necesitan analizar numerosas fuentes de datos y evaluar múltiples puntos de contacto entre los empleados y la organización.  Las métricas más utilizadas en esa confluencia son:

  • Vinculación. Es una métrica clave para entender los niveles de motivación de los colaboradores en el trabajo y su compromiso con la organización. 

Medir esta dimensión ayuda a anticipar, por ejemplo, salidas no deseadas de la compañía, caídas en la productividad o pérdida de calidad.
  • Selección. Es una métrica también determinante para saber si la organización está dotándose o no del talento adecuado. Suele medir, por ejemplo, el tiempo necesario para completar una vacante o el coste de contratación por cada nueva incorporación
  • Rotación. Es, probablemente, uno de los mayores dolores de cabeza de las organizaciones en la actualidad. No en vano, la salida no deseada de expertos supone una pérdida importante de conocimiento, lastra la productividad y puede, incluso, afectar negativamente a la confianza del resto de empleados. 

Lo más común es medir el porcentaje de profesionales global, de un departamento o de un rol determinado que abandonan la compañía en un concreto determinado de tiempo.
  • Diversidad e inclusión. Es de las dimensiones más complicadas de medir aunque sabemos cuál es el objetivo ideal: que todas las personas de la compañía se sientan respetadas y con la confianza necesaria para expresarse y trabajar tal y como son. Eso es lo que ayuda a mejorar su compromiso y desempeño.

Una manera de medirla es comparar el porcentaje de empleados pertenecientes a grupos potencialmente vulnerables, según cada contexto, por razones de sexo, género, extracción social, cultura de origen, etc.

Otra es obteniendo el número o porcentaje de empleados que declaran sentirse libres para participar con autenticidad en el día a día de la empresa.

 

Un vistazo al compromiso del empleado puede sugerir que los miembros del equipo no se sienten retados por su trabajo o que necesitan más interacciones de calidad con sus managers.

 

Fotografía de John Schnobrich en Unsplash


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