Melani Hache-Barrois: «El compromiso no se hace, se vive»
Melani Hache-Barrois presentando esta mañana el estudio sobre compromiso de empleados y empleadores.

Redacción ORH16 febrero 20165min

Transparencia, simplicidad y accesibilidad, son las tres palabras que para Melani Hache-Barrois, directora de estrategia para el sur de Europa de Oracle, están ligadas obligatoriamente al compromiso. Esta mañana, durante un desayuno que ha tenido lugar en la sede de Atrevia, ha presentado el estudio Oracle Simply Talent; A Western European Perspective, a través del cual se da a conocer la opinión de las dos partes, empleados y empleadores, en materia de compromiso.

Melani Hache-Barrois presentando esta mañana el estudio sobre compromiso de empleados y empleadores.
Melani Hache-Barrois presentando esta mañana el estudio sobre compromiso de empleados y empleadores.

«El compromiso no se hace, se vive», ha asegurado Melani Hache-Barrois. En este sentido, no es una labor únicamente perteneciente al departamento de RR.HH. Según ha explicado, RR.HH. tiene que iniciar procesos e iniciativas que pasen, en primer lugar, a los directivos, y estos vivan el compromiso, haciéndolo llegar de este modo al resto de la organización a través de la cultura corporativa.

La encuesta, realizada a más de 1.500 directores de recursos humanos y empresarios, muestra que el 31% de las compañías afirma que en Europa Occidental es muy difícil medir el ROI de compromiso de los empleados.

Según Hache-Barrois, el ROI es importante a la hora de justificar cada proyecto. «En España el ROI tiene un papel más importante por la cultura de justificación de los proyectos que se tiene en las organizaciones» pero, como ha explicado, «el compromiso no se puede medir porque no es algo tangible». Es cierto que en los consejos de dirección, RR.HH. tiene que presentar métricas, y el problema real aparece cuando se dan cuenta de que el compromiso no tiene una métrica clara.

En este sentido, según el estudio el 68% de las compañías confía en las tradicionales encuestas anuales para medir el nivel de compromiso lo que «no da una representación verdadera» puesto que «el empleado vive 12 meses, no solo uno», ha puntualizado Melani. Las personas buscan un feedback continuo, en su día a día, y «estas encuestas no se adaptan al mundo actual».

El 93% de los encuestados admiten que el compromiso es un punto estratégico pero no saben cómo gestionarlo. Según la ponente, «el primer paso para vivir ese compromiso es poner en el centro de la estrategia al empleado«. El conocimiento de la persona, y no del empleado, tiene un impacto muy positivo en los niveles de compromiso. Para ello es necesario «que el manager de feedback a su equipo, que tenga una relación transparente». Además, «el compromiso tiene un impacto directo sobre la productividad de los empleados», ha destacado.

El 52% de los empleadores saben que el trabajo en equipo genera compromiso, frente al 53% de los empleados que también lo cree. «El trabajo en equipo genera un buen ambiente de trabajo, motivación, integra las competencias de los diferentes miembros del equipo…», ha explicado.

Por otro lado, el 54% de los empleadores confían en que el equilibrio de la vida personal y profesional tiene un impacto positivo en el compromiso. La conciliación también aumentaría el grado de compromiso según el 50% de los empleados puesto que tienen la oportunidad de gestionar su propia vida.

 


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