Todos sabemos lo bien que sienta pertenecer a algo –sea un club, una asociación o un simple grupo de amigos–, y lo agradable que resulta sentirse incluido. Tampoco hace falta un doctorado en Deusto para saber intuitivamente que esa es la forma correcta de dirigir una organización: hacer que todos, desde la base a lo más alto de la pirámide, se sientan partícipes. Porque si algo ha demostrado la neurociencia es que, cuando las personas se sienten excluidas, activan determinadas alarmas biológicas en su cerebro que se asemejan a las asociadas con el dolor físico; una circunstancia que no favorece el bienestar y el rendimiento de empleado alguno. Por eso, en Bain&Company (situada en el Top10 de consultorías mundiales de Forbes) han encuestado a cerca de 10.000 personas para tratar de comprender lo que realmente hace que los empleados se sientan más partícipes y por qué es tan importante la inclusión.
The Fabric of Belonging: How to Weave an Inclusive Culture, que es el nombre del estudio, es una encuesta perfectamente equilibrada. No en vano, incluye numerosos y diversos sectores y orígenes demográficos, en siete países, con todos los niveles de antigüedad en la empresa y tamaño de esta, una de nuestras primeras y más controvertidas conclusiones es que la mayoría de los empleados, con independencia de su raza, género u orientación sexual –ojo, incluidos los hombres blancos heterosexuales–, no se sienten completamente incluidos.
Cuando, además de ser lo correcto y estimular un mejor desempeño individual y de equipo, la creación de equipos inclusivos es muy rentable para las empresas al ayudarlas a atraer y retener a los empleados más diversos y talentosos. A pesar de lo cual, numerosas empresas siguen sin tener claro qué cambios específicos deben realizar para promover una mayor inclusión para sus diversos grupos de empleados.
Hasta sus últimas consecuencias
Convendría empezar por definir la inclusión del empleado como el sentimiento de pertenencia a la organización y al equipo, el sentirse tratado con dignidad como individuo y el sentirse animado a participar plenamente y aportar su singularidad al trabajo cada día.
Muchas empresas hoy en día buscan la diversidad en sí misma como un activo invalorable. Pero la investigación de Bain&Company muestra que tratar de comprender a fondo las motivaciones de los empleados y llevar la diversidad y la equidad hasta sus últimas consecuencias, lo que permite es que el talento diverso prospere, contribuya plenamente, progrese y quiera quedarse; algo que no sucedería sin una cultura verdaderamente inclusiva.
Las organizaciones entienden que tener una fuerza laboral diversa vale la pena, o debería valer la pena, al estimular la innovación y los desafíos al status quo desde diferentes puntos de vista. Pero la única forma de obtener estos y otros beneficios de la diversidad es progresar continuamente hacia un entorno más inclusivo para todos los miembros del equipo.
¿Por qué la inclusión es importante en las organizaciones?
- Atrae talento. Aproximadamente el 65% de las personas de todos los grupos de identidad consideran que un entorno inclusivo es «muy importante» a la hora de considerar nuevos puestos.
- Retiene el mejor talento. La encuesta revela, por ejemplo, que los empleados que experimentan una baja inclusión tienen hasta seis veces más probabilidades de buscar activamente nuevos puestos de trabajo en comparación con los de demografía similar que experimentan una alta inclusión.
- Genera empleados prescriptores. Aquellos que se sienten “totalmente incluidos” son mucho más propensos a promocionar su lugar de trabajo a otros (en concreto, un +71% frente a -83%, utilizando una metodología propia de Bain&Company).
- Promueve un ambiente de mayor innovación. Los encuestados que consideraban que sus organizaciones eran a la vez diversas e inclusivas eran los más propensos a sentirse cómodos aportando nuevas ideas.
Para maximizar realmente estos cuatro aspectos, las organizaciones deben aspirar tanto a la diversidad como a la inclusión.
Borja Gayoso, Senior Manager y responsable de Diversidad e Inclusión de Bain&Company Iberia comenta: “Para nosotros, generar un entorno cada vez más diverso e inclusivo es una prioridad estratégica del equipo de liderazgo de la firma. Entendemos la diversidad e inclusión con la mayor amplitud posible, actuando a la vez en situaciones muy específicas. Es un reto continuo que nunca tiene fin”.
La inclusión LGTBIQ+
En el mes del Orgullo, Andrea Arroyo, Senior Manager de Bain&Company en Londres, y Brenen Blair, Expert Associate Partner de la consultoría global en Houston, comparten su perspectiva de lo que significa una auténtica inclusión para la comunidad LGTBIQ+. Que pasa por aceptar las diferencias entre los empleados de este colectivo y fomentar su expresión individual en el trabajo y a través de él. “El Orgullo significa muchas cosas diferentes en la comunidad queer. Para nosotros –se trata de dos líderes LGTBIQ+ en Bain&Company– significa celebrar las formas individuales en que todos contribuimos en el lugar de trabajo con nuestros distintos orígenes, experiencias, perspectivas y habilidades”.
Ambos consideran que el liderazgo inclusivo es animar a los empleados a que aporten todo su ser al trabajo. Los líderes de hoy en día –no solo los ejecutivos, sino también los mandos intermedios– reconocen cada vez más que la diversidad y la inclusión fortalecen una empresa.
El estudio revela que, para todos los grupos LGTBIQ+, los principales factores de la inclusión están siempre relacionados con las áreas de crecimiento y desarrollo de la carrera profesional: el coaching, los programas de desarrollo del talento y la mentalidad de crecimiento.
El Mes del Orgullo es una oportunidad para que la comunidad LGTBIQ+ celebre el progreso logrado. Pero también es un momento para reflexionar sobre las oportunidades y los retos de aceptar los talentos y las capacidades únicas de cada uno, sea o no homosexuales, y para comprometerse a crear los tipos de equipos y organizaciones en los que los individuos puedan realmente hacer su mejor trabajo. Cuando se practica la inclusión en este sentido, las organizaciones –y todos los individuos únicos que las constituyen– pueden prosperar.
Puedes descargar el informe completo pinchando el siguiente enlace:
