Las políticas de gestión del talento expansivas parece que llegan a su fin con el incierto escenario económico que se avecina. El discurso del empleado en el centro, tan reivindicado durante los dos años de pandemia, no se presenta fácil de mantener, al menos en los niveles de cesión que se han alcanzado para algunos perfiles. Desde Korn Ferry se advierte del cansancio que empiezan a mostrar los gerentes y mandos respecto a las expectativas de los empleados, ya que ahora sus prioridades responden más a la presión para aumentar la eficiencia y la productividad que a la del engagement de los colaboradores.
“Los ‘mad managers’ -que así los ha bautizado la consultora- están cansados de ceder a las demandas de los empleados” y empiezan a aplicar discursos mucho más duros que los escuchados hasta ahora. El sector tecnológico es un buen ejemplo de “burbuja” engrandecida al albur de la dependencia que impuso la pandemia respecto a los productos y servicios TIC. La demanda de ambos se correlacionó también con la lucha por el talento especializado, que acabó vendiéndose al postor de las mejores condiciones ofertadas, haciendo de las propuestas de valor al empleado un monstruo difícil de mantener ahora que la crisis arrecia. “Los precios de las acciones de la mayoría de las compañías tecnológicas más conocidas han bajado casi un 30% -avisan desde Korn Ferry-, y en consecuencia, sus ejecutivos ya están advirtiendo a sus equipos de que el futuro económico va a obligar a apretarse el cinturón de manera generalizada y de que, por lo tanto, van a tener que trabajar aportando más y pidiendo menos».
El tecnológico es sólo el ejemplo más llamativo pero no el único. Según datos que proporciona la propia Korn Ferry, aproximadamente una cuarta parte de las empresas del S&P 500 no han alcanzado los objetivos previstos para el trimestre y buena parte de ellas están reduciendo sus previsiones de aquí a fin de año.
En cierto sentido, y según refiere Gloria Mirrione, líder del sector de gestión de activos y colíder de la práctica de Impact Investing en la firma, los “mad managers” añoran las prácticas de gestión de RR.HH. pre-Covid y creen que la recesión económica será un argumento irrefutable para retornar a ellas. ¿Acertadamente? Posiblemente no; el miedo nunca es un buen consejero y los empleados sometidos a la presión de la posible pérdida de su empleo no son los más comprometidos ni, por tanto, se puede esperar de ellos la productividad deseada y necesaria.
Como bien recuerda Nathan Blain, líder global para optimizar los costos de personal en Korn Ferry, “las empresas no se vuelven más exitosas asustando a los empleados”. Y, por supuesto, tampoco siembran para cuando pase el temporal, que pasará.
Lejos de encontrar la solución en prácticas pasadas, las recomendaciones apuntan a todo lo contrario. Los expertos llaman a mantener la coherencia del discurso, haciendo un llamamiento a la condición de adultos de todos los implicados para hacer ver la necesidad de adaptarlo a las circunstancias actuales. El propio Blair explica que “los gerentes deben lograr el tono correcto para crear la sensación de urgencia necesaria entre los empleados” que favorezca una mayor productividad. “Trabajar más y más duro no es la única forma de mejorar el rendimiento. Trabajar de manera más inteligente, con mejores herramientas y mayores niveles de compromiso, puede ser igual de efectivo”, afirma. En definitiva, se trata de trabajar con ellos cierta mentalidad de propietario que les haga corresponsables del momento; algo que, por otra parte, no es nada nuevo, porque ya estaba presente en las narrativas recientes pero que ahora necesita un refuerzo extra de comunicación y práctica por parte de RR.HH y de los propios managers.
