Los «it» de RR.HH. en una operación societaria

Maite Sáenz4 octubre 20133min

 

Durante los últimos años, han sido muchas las operaciones societarias que se han abordado a nivel mundial. Muchas de éstas han culminado con éxito y algunas otras no han podido cerrarse, en muchas ocasiones debido a riesgos detectados durante la fase de análisis previo a la compra. Y es que una operación de fusión o absorción implica una serie de riesgos inherentes a distintas áreas de la empresa, entre las que se encuentra la de Recursos Humanos y sobre la que recae una responsabilidad importante en materias que van desde la la armonización de condiciones laborales hasta la integración cultural. fusiones_int
No debe olvidarse el tremendo impacto en términos económicos y sociales que en la empresa tiene el capital humano y todo lo que éste lleva consigo (compensación, beneficios, cultura,…). Por ello resulta clave que Recursos Humanos se involucre de forma muy activa en el proceso de análisis previo, ya que la ausencia de reflexión previa podría derivar en consecuencias tan importantes como la aparición de costes inesperados, de dificultades en la integración e incluso tener incidencia en el precio de compra.

En este sentido, Álvaro Granado, Consultor Senior en el Área de Pensiones, de Towers Watson, apunta los principales aspectos que deben analizarse profundamente desde el área de Recursos Humanos de cara a abordar un proceso de compra o fusión de empresas:
• Detección de compromisos a largo plazo que puedan afectar al precio de compra y a la situación financiera futura de la compañía.
• Análisis de la filosofía en materia de compensación y beneficios y de la cultura de las entidades inmersas en la operación, con el fin de evitar dificultades de cara a la integración.
• Revisión de contratos con proveedores para detectar la existencia de posibles penalizaciones económicas ante posibles cancelaciones anticipadas de contratos, que sean necesarias para poder proceder a la integración.
• Conflictos laborales pendientes de resolución.
• Armonización de condiciones de convenios colectivos.
• Indemnizaciones o pagos especiales a ciertos colectivos, generalmente directivos, derivados de cambios en el control de la empresa.
• Incentivos o bonos diferidos pendientes de pago a futuro que estén consolidados en la fecha de compra.
• Compromisos por pensiones no correctamente devengados o fondos asociados a los mismos depreciados por caídas en los mercados financieros, etc.


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