En plena expansión del mercado de HR Analytics, vivimos una ligera contracción o estancamiento del HCM. La explicación es más o menos simple: la tecnología que hace una década era válida para la gestión de personas, lo sigue siendo hoy en día y, por ello, el sector no tiene un potencial de crecimiento tan grande como entonces. Sin embargo, ¿esto significa que no haya opciones interesantes en el mercado?
En absoluto. De hecho, según Josh Bersin, experto en tecnología aplicable a RRHH, 2023 será un año completamente disruptivo en términos de HCM. En concreto, identifica hasta seis mercados al alza que podrían revolucionar el sector, desde usar a ChatGPT con inesperado analista dentro del departamento, hasta la creación de lo que denomina «academias de skilling». Eso sí, estamos hablando de «espacios» dentro del mercado, con un desarrollo primitivo o aún por explotar.
1.Plataformas de experiencia de empleado
La experiencia de empleado cada vez precisa de más apoyo tecnológico para ser analizada. Pero, sobre todo, para poder ser mejorada. En este sentido, plataformas como ServiceNow o Microsoft Viva han ejercido de fase beta de este tipo de productos. El problema, en opinión de Bersin, es que con todo el tiempo que se dedica hoy en día al trabajo híbrido, la escucha de los empleados, la incorporación y los planes de carrera personalizados, «los proveedores de HCM no están ofreciendo esta función de manera integral y profunda». Sin embargo, no es descartable que veamos novedades durante los próximos meses.
2.Plataformas de talento inteligentes
En segundo lugar, existe un mercado nuevo y masivo para las plataformas de talento inteligente. Tal y como apunta Bersin, no se trata de «herramientas de contratación», sino de plataformas de datos impulsadas por la IA que ayudan a las empresas con la selección, la detección de talento interno, la gestión inteligente del journey del empleado o el diseño de los futuros puestos vacantes. Algunos de estos sistemas, como Eightfold o Gloat, «son productos nuevos excepcionalmente diferentes y de muy alto valor» para cubrir una necesidad incipiente en las organizaciones.
3.Sistemas de escucha al empleado
Este mercado en auge trata de recopilar datos de muchas fuentes al mismo tiempo (incluidos los datos pasivos del tráfico de correo electrónico, horarios, calendario, comentarios de voz e incluso vídeo) y brindan a las empresas una «visión completa» del sentimiento, la satisfacción, el compromiso y, en última instancia, la productividad de los empleados, según Bersin. Quizás, el único escollo para el desarrollo más profundo de este tipo de herramientas son las limitaciones normativas, por ejemplo, de la RGPD.
4.Academias de skilling
En cuarto lugar, cada vez hay más interés por llevar la formación interna a un nuevo nivel. Es lo que Bersin denomina «academias de skilling», plataformas integrales en las que los empleados pueden buscar contenido, encontrar expertos, realizar un curso, obtener una certificación y realmente «aprender» algo significativo y nuevo. Este tipo de herramientas pueden ser 100% internas o mediante distintos modelos de suscripción, como en el caso de plataformas como LinkedIn Learning o Videocation.
5.Plataformas de Talent Acquisition
Si hay un ámbito en el que la innovación se espera que continúe a buen ritmo, es en las plataformas de Talent Acquisition. Las herramientas inteligentes que ayudan a la preparación y análisis de una entrevista (presencial u online), la evaluación de habilidades técnicas y de las habilidades interpersonales «avanzan a la velocidad de la luz», en opinión de Bersin. Por eso, se espera que algunas de las más conocidas, como Modern Hire o Paradox, presenten más avances a lo largo del año. Y, quién sabe… tal vez veamos una auténtica ‘suite’ totalmente integral de adquisición de talento en un futuro no muy lejano.
6.Plataformas de análisis basadas en la IA conversacional
Por último, existe una tendencia clara en cuanto a la IA conversacional. Un caso práctico: el chatbot de Paradox, bautizado como Olivia, puede comercializar, filtrar e incluso contratar a personas casi sin necesidad de participación humana. Y, por ejemplo, McDonald’s lo usa con mucho éxito. Por eso, la pregunta que se hace Bersin es: ¿qué pasaría si dotásemos a la IA conversacional de un algoritmo como el de ChatGPT? «Tendríamos un nuevo y enorme conjunto de herramientas para la prestación de servicios de recursos humanos, la gestión de casos, el reclutamiento y, finalmente, el entrenamiento y el aprendizaje. Porque, admitámoslo, ChatGPT es casi tan bueno en el trabajo de analista como nosotros», añade. Puede resultar algo aterrador en un principio, pero si se pulen las limitaciones éticas respecto a los datos, su uso seguro, sin duda podría convertirse en un poderoso aliado de RRHH.
