Las ventajas de “embeber” RRHH en el negocio

Maite Sáenz21 diciembre 20153min

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Las organizaciones comienzan a ver que no es posible transformarse para adaptarse al nuevo entorno competitivo sin que sus empleados se comprometan con ello. Por eso, cada día son más las empresas que le piden más a sus áreas de RR.HH. Además de sus responsabilidades tradicionales (reclutamiento y selección, relaciones laborales, compensación y beneficios, formación y desarrollo), le piden que impulsen el rendimiento de las líneas de negocio creando, para ello, soluciones que aborden los desafíos operacionales. Según recoge el último estudio de Bersin by Deloitte, “los directivos de recursos humanos a la vanguardia de la función están haciendo suya la idea de una función RH que asume como propios los resultados del negocio”.

Este nuevo paradigma requiere la actualización de las competencias de los profesionales del área y, en particular, de los HRBP, cuyo acercamiento al negocio tiene un cuádruple objetivo:

• Trabajar con los líderes de línea para tener una profunda comprensión de las presiones comerciales y de talento.
• Traducir las estrategias de negocio en iniciativas centradas en las personas.
• Desarrollar iniciativas que permitan hacer frente a las necesidades del negocio utilizando las comunidades de conocimiento.
• Contribuir al desarrollo del área desde la perspectiva de su aportación de valor al negocio.

La respuesta a este reto de adaptación está en la implantación de modelos RH de alto impacto y una amplia mayoría de los altos directivos de la función entiende que este es un paso oportuno y crítico. Entre las cerca de 300 empresas encuestadas por la consultora, el 85 por ciento de las organizaciones globales admite la necesidad de acometer este cambio y de ellos, el 57% apuesta por hacerlo ahora mismo mientras que el 28% se lo plantea para los próximos tres años. Una buena noticia para un departamento cuyas estructuras operacionales no cambian desde el año 1995, según el estudio.

Tal y como se aprecia en el gráfico adjunto, la comparativa entre las empresas con RH de perfil bajo y aquellas con RH de alto impacto no deja lugar a dudas: éstas se adaptan a los cambios del mercado 2,5 veces más rápido, crean nuevos productos y servicios 2,4 veces más rápido y son el doble de eficaces en la mejora de los procesos y en el control de costes.

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Fuente: Bersin by Deloitte.


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