Los informes de tendencias 2023 arrecian y el último en exponer las suyas es el Top 5 Priorities for HR Leaders in 2023 de Gartner. Liderazgo efectivo, diseño organizacional y gestión del cambio, experiencia empleado, reclutamiento y futuro del trabajo son las 5 que priorizan los más de 800 líderes de recursos humanos de 60 países y de todas las principales industrias y sectores consultados por esta consultora.
Los resultados son un déjà vu que retoma el valor del liderazgo para dirigir los cambios necesarios para afrontar los retos de las organizaciones actuales y futuros. Hasta un 24% de los responsables de RR.HH dice que su enfoque de desarrollo del liderazgo no prepara a sus managers los nuevos escenarios de trabajo, condicionados por tres cambios ambientales:
- las turbulencias sociales y políticas,
- la fusión de la vida laboral y personal
- y los entornos laborales flexibles.
“Todos ellos -afirma el estudio- tiene un impacto directo en las responsabilidades del líder, cuya dinámica de relación con el empleado necesariamente tiene que adaptarse”.
Prioridad 1: Liderazgo efectivo.
El 60% de los DRH consultados identifican el liderazgo efectivo como su principal reto a abordar, y el 24% reconoce que sus programas de desarrollo del liderazgo no son suficientes para ayudarles en esa tarea. El “human-centric leadership” es el modelo a seguir, ejemplar en autenticidad, empatía y adaptabilidad.
Prioridad 2: Diseño organizacional y gestión del cambio.
Es un objetivo preferencial para el 53% de los encuestados, haciendo suyo así el sentir del 43% de los managers cuando dicen que sus empleados están cansados del cambio, sea cual sea su naturaleza y planteamiento. Los consultores de Gartner apuestan estrategias de cambio de código abierto, que permitan implicar a los empleados en el proceso, ya que son “menos prescriptivas que los enfoques de arriba hacia abajo y más colaborativas”. De hecho, afirman que las organizaciones que las utilizan tienen 14 veces más probabilidades de llevar a buen puerto sus programas de transformación, reducen hasta 29 puntos porcentuales la fatiga por el cambio, y la retención aumentan en 19 puntos porcentuales.
Prioridad 3: Experiencia empleado.
Identificada como crítica por el 47% de los DRH participantes, reconocen con ello que sus organizaciones no ofrecen trayectorias profesionales atractivas (47%). Ello se corresponde con el dato de que sólo uno de cada cuatro empleados se siente seguro y convencido de sus posibilidades de carrera en la empresa y que de las tres de cada cuatro personas que buscan un nuevo están interesados en posiciones externas; y lo hacen para mejorar su retribución, tener mejores opciones de desarrollo profesional y buenas perspectivas de trayectoria para su carrera.
Prioridad 4: Reclutamiento
El 46% de los directivos se identifica con esta prioridad, a la vez que el 36% de ellos dicen quye sus actuales fuentes de reclutamiento no son suficientes para identificar perfiles con las competencias requeridas. Gartner propone tres estrategias para actuar frente a la volatilidad del mercado laboral: dotarse de una capacidad de reclutamiento basada en inteligencia de datos, asegurar la equidad del mercado laboral interno y diseñar un proceso de onboarding orientado al engagement.
Prioridad 5: Futuro del trabajo
Esta tendencia hay que entenderla no en el sentido genérico habitual sino en el de la planificación estratégica del headcount que deben llevar consigo los retos de los nuevos escenarios de modelos laborales, competitivos y de negocio. Así, el 42% sabe que es necesario pensar en ello y el 51% reconoce que su workforce planning actual se limita a hacer una planificación básica de ese headcount. “La planificación de la fuerza laboral está desconectada de la realidad actual porque los supuestos en torno a los cuales ha operado la planificación de la fuerza laboral (PMA) ya no se sostienen en el entorno actual -afirma el estudio-. En lugar de suponer que podemos predecir las necesidades futuras de habilidades, acceder a suficiente talento y dictar cuándo y dónde han de trabajar los empleados, necesitamos un nuevo enfoque que desbloquee nuevas estrategias”.
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