Ante tanto cambio en el entorno, las compañías y las organizaciones se han visto obligadas a modificar sus políticas de movilidad laboral, volviéndose más flexibles y basadas en tres principales hechos: los empleados quieren más apoyo, pero los presupuestos empresariales son ajustados; un enfoque estándar rara vez cumple con las necesidades individuales y algunos servicios no se usan; y la flexibilidad permite tener en cuenta las prioridades de los trabajadores dentro de un presupuesto que el equipo directivo sabe que puede asumir.
Estos hechos han sido extraídos del último ejemplar de Perspectives “Políticas flexibles de movilidad laboral” las políticas más recientes para la planificación y la gestión de las asignaciones internacionales, realizado por Crown World Mobility. Del mismo informe se pueden extraer también los cinco enfoques más comunes de las políticas flexibles.
• Núcleo – flex: política con una serie de provisiones ofrecidas a todos los trabajadores y una serie de provisiones opcionales basadas en un criterio definido – necesidades del trabajador, poderes directivos…-.
• Cafetería/A la carta: política con una serie de provisiones a escoger por la empresa, trabajador o ambos.
• Regional/Geográfica: política o una serie de provisiones en una política que se aplica a una zona geográfica concreta.
• Por niveles, según la categoría del empleado: conjunto de políticas basadas en las tareas laborales o el nivel profesional – ejecutivo, directivo, técnico…-.
• Por niveles, según la razón de negocio: conjunto de políticas basadas en razones empresariales – largo plazo, corto plazo, formación, rotación…-.
Sin embargo, pocas empresas ofrecen una política completamente flexible debido al número de elementos que se consideran de obligado cumplimiento. En consecuencia, de los cinco enfoques más comunes de las políticas flexibles, el núcleo – flex es el más popular.
EL ENFOQUE NÚCLEO – FLEX
El enfoque núcleo – flex combina elementos imprescindibles y elementos opcionales (a escoger, normalmente por el directivo o el trabajador). Estos elementos opcionales se pueden gestionar de formas diferentes y combinar en función de un número de factores que la empresa considere relevantes. De este modo, se consigue un programa a medida que atiende a las necesidades empresariales y del trabajador.
La existencia de elementos opcionales lleva a muchos directivos a presuponer un ahorro de recursos. Sin embargo, una mayor flexibilidad añade mas complejidad a la gestión administrativa y sin un diseño e implementación correctos de los programas, se puede incrementar el gasto general.
En un contexto de creciente movilidad del talento a nivel global, la importancia de las políticas flexibles, y en especial, núcleo –flex, reside en la posibilidad de conseguir programas más personalizados según los objetivos empresariales, la cultura corporativa, los diferencias regionales y las características de los trabajadores.
