Así, las 10 tendencias que se desprenden a raíz del análisis del informe serían las siguientes:
1. Sucesión de posiciones clave
Ante el optimismo y las perspectivas de crecimiento de las mayoría de las compañías, el área de Recursos Humanos opta por poner el foco en garantizar la sucesión de posiciones clave (49%) y la optimización de la función de RRHH (45%) para garantizar su alineación con el negocio.
2. Transformación digital
Pese contexto de cambio y transformación digital actual, ninguna de las compañías encuestadas para el estudio apunta a que a lo largo de este año tenga previsto realizar un diagnóstico y planificación de la estrategia digital de Recursos Humanos. De este modo, las empresas centran su atención y recursos en cuestiones más operativas con el objetivo de incrementar su eficiencia y rentabilidad.
3. Revisión de políticas retributivas
Al ser cuestionadas en materia de retribución, las compañías sitúan como prioridad la revisión de las políticas retributivas (45%), conscientes de la necesidad de revisar globalmente todos los elementos retributivos y de responder a retos que tienen que ver con el negocio, pero también con nuevos modelos organizativos y nuevas formas de trabajar.
4. Moderación en subidas salariales
Para este año se observa una moderación en las subidas de salarios, que se fijan alrededor del 2% en mediana. El cálculo se hace en su gran mayoría en base al mérito (72%), a pesar de que sólo el 62% cuenta con un sistema de valoración de puestos formal y, de estos, un 59% lo tiene actualizado.
5. Retribución variable a corto plazo
El peso de este tipo de retribución sigue creciendo en las compañías, pasando de un 20% a un 42% en 2019. El modelo más implantado es el basado en objetivos para todos los colectivos. Además, las métricas cuantitativas más utilizadas son las basadas en beneficios (85%), mientras que de las cualitativas destaca el éxito de proyectos (68%).
Al analizar los resultados del estudio, llama la atención cómo la polarización del peso de los objetivos para todos los colectivos se concentran en objetivos tanto globales como individuales. Asimismo, es llamativo la extensión de los triggers: un 58% aplica una llave para pagar la retribución variable a corto plazo.
6. Retribución variable a largo plazo
En este tipo de retribución, la modalidad más extendida es el bono en metálico sujeto a objetivos (37%), aunque esta opción desciende de forma significativa respecto a 2018 (73%). Hay un cambio significativo en las modalidades, ya se observa un incremento de los modelos basados en stock options, situándose como la segunda opción (23%).
Respecto a las métricas, la más extendida es el EBITDA (62%), aunque es importante destacar que puede implicar que se pague dos veces por el mismo concepto, al ser también el objetivo más extendido a corto plazo. Asimismo, se observa un aumento de los ciclos únicos (59%), superando a los solapados, la opción preferida en la encuesta realizada el año anterior.
7. Beneficios sociales
El vehículo de empresa sigue siendo el beneficio social más extendido entre los encuestados (78%), adjudicándose en su mayoría por colectivo. Se observa cómo han ido apareciendo los nuevos motores híbridos (21%) y eléctricos (3%), que ya suponen en total casi un 25% de las preferencias.
Por su parte, el seguro de vida (65%) también se sigue un modelo de asignación por colectivo. No así en el seguro médico, que lo ofrece un 64% de las empresas a todos las personas de la organización
8. Sistemas de gestión de desempeño
Al ser cuestionadas por su satisfacción ante los actuales sistemas de gestión de desempeño, las compañías muestran un nivel de satisfacción medio (59%). Para mejorar esta opinión, las principales medidas a abordar serían la mejora de las habilidades de los evaluadores (53%) y la agilidad (33%).
Esta percepción explica por qué el área de Recursos Humanos tiene previsto centrarse en aumentar la frecuencia y la calidad de las conversaciones entre manager y empleado (48%) y en estructurar y homogeneizar el proceso (33%).
9. Gobierno corporativo
Las compañías continúan confiando en la formalización de las políticas retributivas como factores que contribuyen a su robustez y transparencia. El primer ejecutivo (83%) es el stakeholder más influyente, además de ser la persona en la que se confía la supervisión de las remuneraciones (25%) junto con los Consejos y Patronatos (25%).
10. Seguimiento de remuneraciones
Importante la cifra del 46% de empresas que no hace seguimiento de la remuneración de puestos de trabajo iguales, lo que impacta en no sólo en la Ley 11/2018 sino también en el Real Decreto-Ley 6/2019 que obliga al empresario a pagar igual por trabajos de igual valor. En este nuevo contexto regulatorio, es importante contar con expertos en compensación para realizar este análisis a fin de evitar inflacionar las estructuras salariales y los costes.
