Un largo camino por recorrer en la gestión del absentismo en la administración pública

Cristina Fragua28 marzo 20165min

El sector público presenta particularidades propias con respecto al sector privado en lo que se refiere a su gestión de recursos humanos. Las entidades públicas están, generalmente, centradas en la prestación de servicios al ciudadano; no tienen competencia directa; sus modelos de gestión son centralizados; la organización del trabajo es poco flexible; el empleo es seguro o estable; y disponen de una baja movilidad interna y externa, entre otras características. Generalmente, en la administración pública la maniobralidad de la gestión de recursos humanos es más limitada.

administración pública
La correcta gestión del absentismo en la administración pública es un deber ético por su orientación al ciudadano.

Por todo ello existe la creencia de que en el sector público se es más tolerante con el absentismo de los empleados. ¿Es esto cierto? ¿Tiene más absentismo el sector público que el privado? Ergasat, en colaboración con PwC, ha analizado más de 263 entidades públicas para dar respuesta a esta y otras cuestiones relacionadas con el absentismo en el libro “La gestión de los RR.HH. en la Administración Pública y su impacto sobre el absentismo”. Asimismo, en la obra se exponen 40 casos de entidades que han llevado a cabo buenas prácticas.

Según el estudio, el 70% de los directores de recursos humanos de la administración pública opina que tienen absentismo laboral, presencial y emocional en más de la mitad de los casos. Tan solo el 15% de ellos cree que no tienen absentismo de ningún tipo.

Tradicionalmente el absentismo en los empleados públicos ha sido superior respecto al sector privado, según datos recogidos por el INE. A la hora de señalar responsabilidades, la figura de recursos humanos ocupa el primer puesto para el 86,51% de los encuestados, seguidos de cerca por los mandos intermedios (84,96%) y los propios trabajadores (78,01%).

“La gestión del absentismo es un medio para la mejora de la productividad en la prestación de servicios en el sector público, pero es también y sobre todo un deber social y ético”, explica Ramón Bonastre, socio de PwC.

PRINCIPALES CONCLUSIONES
  • Es necesario analizar la información de la organización y determinar cuáles son las razones y focos de acción del absentismo.
  • Ha de existir una buena política de comunicación que traslade la información a toda la organización.
  • La demanda de establecer un nuevo marco de corresponsabilidad en las relaciones laborales que obligue a replantear ciertos usos y costumbres.
  • Buscar métodos que ensalcen la relevancia y beneficios de la conciliación familiar y profesional en la administración pública para otorgarle mayor valor.
  • El sector público presenta una falta de vinculación entre oferta y demanda por lo que se suele encontrar un sobredimensionamiento de efectivos difícil de gestionar pues están muy ligados a proyectos políticos.
  • Analizar las causas de salidas de personal ayudará a obtener información para mejorar el bienestar de la plantilla.
  • Para lograr un cambio cultural que radique el absentismo emocional y presencial será necesario que el modelo de evaluación del desempeño esté interiorizado en la organización.
  • En la administración pública hay planes de formación continua y se efectúa su seguimiento. Además, se consultan con éxito las necesidades formativas de los trabajadores y se realizan regularmente estudios de necesidades formativas con el efecto esperado.

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