En un momento de crisis como el actual, las empresas son cada vez más creativas en el desarrollo de sus políticas retributivas. Un 51,2% de las compañías españolas, es decir, más de la mitad ofrece beneficios sociales a sus trabajadores lo hace a través de planes de retribución flexible. Este dato se desprende del estudio “Prácticas Empresariales sobre Retribución Flexible”.
El informe ha sido elaborado por miembros del Grupo de Investigación ISDE de la Universidad de Granada y con el apoyo de Edenred España y Observatorio de Recursos Humanos (ORH). En él se analiza cómo se aplican en España los modelos de retribución flexible, así como las ventajas y consecuencias de su implantación.
Se trata de una de las prácticas de recursos humanos con mayor impacto en la empresa, ya que mejora la eficacia retributiva y el control de los costes salariales. Además, incrementa la satisfacción de los empleados y la fidelidad de los trabajadores. De hecho, el 51,8% de las empresas ha mantenido el mismo nivel de beneficios sociales que antes de la crisis.
Las empresas del sector servicios en general y del sector turístico son las que tienen más implantados los planes de retribución flexible. Su integración es mucho menor en el comercio mayorista y minorista, la industria y la construcción.
SATISFACCIÓN DE LOS TRABAJADORES
El estudio muestra que los trabajadores valoran positivamente el hecho de que su remuneración este compuesta por algo más que elementos monetarios. Ocho de los diez beneficios sociales más ofertados por las compañías son también los más solicitados por los trabajadores. Es el caso de los tickets de comida y los seguros médicos privados.
Según el informe, los 10 beneficios sociales más ofertados son los gastos de formación del trabajador, el móvil de empresa, los tickets restaurante, anticipos, seguro médico privado, portátil e Internet… Por otro lado, los 10 más demandados son los tickets restaurante, móvil de empresa, portátil e Internet, regalos, seguro médico privado, complemento por baja o accidente…, entre otros.
“Existen diferencias significativas en el grado de satisfacción salarial entre los trabajadores que reciben beneficios sociales y los que no. Su existencia influye en la percepción del empleado sobre el grado en que su compañía los valora y se preocupa por su bienestar”, asegura Manuel Asla, director de Comunicación y Marketing de Edenred.
“En el caso de España, la elección de determinados beneficios sociales que tienen un mejor tratamiento fiscal en el IRPF, permite a los trabajadores incrementar su salario neto sin costes salariales adicionales para la empresa”, añade Asla.
Los beneficios sociales son elementos retributivos muy extendidos entre las empresas ubicadas en España que han participado en el estudio. El 82,3% de los encuestados afirman recibir algún tipo de beneficio social por parte de su compañía.
ATRACCIÓN Y RETENCIÓN DEL TALENTO
Respecto a la capacidad para atraer a empleados, el 48,9% de las compañías con planes de retribución flexible consideran que ha mejorado mucho respecto a sus principales competidores, disminuyendo el porcentaje hasta el 33,7% en las empresas sin este sistema de compensación.
DIFERENTES PAQUETES DE RETRIBUCIÓN
Los modelos de retribución flexible son aquellos en los que el profesional diseña y elige las prestaciones de su paquete retributivo, destinando una parte a la retribución en metálico y otra a productos y servicios ofertados por la empresa. Explicado de otra forma, estos paquetes permiten a los empleados elegir sobre la mezcla de dinero en efectivo y los beneficios sociales que reciben.
En el caso de España, el tratamiento fiscal hace que algunas rentas sean mucho más atractivas que otras para la aplicación de la retribución flexible. En este sentido, el estudio demuestra que algunas son muy ventajosas al no estar sujetas a gravamen como la formación, la guardería, el transporte colectivo, vales de comida…, otras mantienen un tratamiento favorable como la vivienda, el vehículo… y otras a las que no se les aplican ventajas fiscales de ningún tipo como es el caso de los viajes, teléfonos móviles…
Por ello este aspecto es importante a la hora de diseñar el paquete a elegir de prestaciones que la empresa ofrece a los empleados porque las repercusiones fiscales positivas son las que incrementan el atractivo y la rentabilidad para el empleado que no percibe dicha recompensa.
VENTAJAS PARA LOS EMPLEADOS Y LAS EMPRESAS
Estos sistemas de retribución no persiguen únicamente fines económicos sino que pretenden ofrecer también un trato personalizado al trabajador adaptándose a sus necesidades personales según estas van variando y vinculándolo más a la empresa y a sus intereses. En esta línea, los trabajadores poseen una mayor capacidad de decisión sobre la composición de su retribución (con límites).
En este sentido, a pesar de la percepción de una reducción de salario bruto, aumenta la liquidez final puesto que disminuye los rendimientos del trabajo sujetos a la tributación debido al tratamiento fiscal que el IRPF concede en España a determinadas formas de retribución. Como consecuencia, los trabajadores que opten por estos modelos de retribución podrán obtener un salario neto mayor al pagar menos impuestos
Desde el punto de vista de la empresa, el empleado mejora la percepción que tiene hacia su empresa por el esfuerzo que realiza ésta por cubrir sus necesidades, algo que revierte en la fidelidad de éstos hacia la compañía. Además, el sistema de retribución permite incrementar el poder adquisitivo de la plantilla sin incrementar sus costes y mejora su capacidad negociadora frente a sus empleados. También favorece una mejora de la imagen externa de la compañía pudiéndola convertir en un referente en el mercado y un motor de atracción del talento.
POSIBLES DESVENTAJAS
Este sistema puede presentar algunas desventajas por la complejidad administrativa a la hora de planificarlo y implantarlo, los costes de gestión y los efectos que la variedad de elecciones de los empleados puede suponer en la capacidad de negociación de la empresa frente a los proveedores de servicios sociales. Además, habrá que tener en cuenta el posible cambio de las normativas de aplicación y los requisitos legales de cada país, teniendo que actualizar el modelo si esto ocurriese.
