La retribución flexible diferencia la propuesta de valor al empleado

Maite Sáenz28 abril 20173min
Los paquetes flex, con sus ventajas no sólo fiscales sino también ligadas a configuración de la experiencia empleado, se están convirtiendo en los protagonistas de las políticas de compensación en este ejercicio 2017.

Estamos asistiendo a una suerte de Brexit salarial para ciertos perfiles, más expertos y escasos en el mercado laboral, a la vez que en otros casos, de más baja cualificación, la retribución está estancada y con pocas perspectivas de revalorizarse. Configurar paquetes de compensación que integren los conceptos de equidad interna y competitividad externa, a la vez que sean elementos diferenciadores de la marca como empleador son retos que las empresas están afrontando ya para hacer frente a un entorno económico más expansivo, a un cambio en la estructura y volumen del talento disponible y también a unas expectativas laborales del mismo muy diferentes a las vividas en generaciones anteriores. Los paquetes flex, con sus ventajas no sólo fiscales sino también ligadas a configuración de la experiencia empleado, se están convirtiendo en los protagonistas de las políticas de compensación en este ejercicio 2017.

De todo ello ha hablado Josep Capell, socio de Ceinsa, en el webinar “La retribución flexible en el contexto de la propuesta de valor al empleado”, organizado por ORH con el apoyo de Edenred. Ofrecemos el vídeo de su intervención y resumimos las cuatro claves que recomienda seguir este experto para implantar un plan de retribución flexible:

1. Importancia del estudio preliminar, analizando el momento idóneo para comenzar la implantación, el perfil del colectivo y las alternativas que cubran sus necesidades. Mejor un catálogo reducido pero enfocado que uno extenso ineficaz.

2. Pensar en una introducción progresiva, ya que este tipo de programas se sirven del efecto arrastre del primer año para crecer exponencialmente el segundo.

3. Con un propósito dentro de la propuesta de valor al empleado, que se comunique con claridad y que se apoye en los mandos intermedios y en los portavoces informales para que su mensaje llegue de manera unívoca.

4. Tecnológicamente eficiente para el trabajador (con app’s que faciliten la autogestión) y para el área de RR.HH (que aproveche esta autogestión para liberar tiempo e incrementar su dedicación a otras actividades de más valor para la organización).

 


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