La planificación de plantillas y la evaluación del desempeño ganan terreno para afrontar el cambio

 

«La planificación de la plantilla se está convirtiendo en un factor clave para determinar las necesidades de talento futuras, y hay un énfasis creciente en el desarrollo de procesos de evaluación del desempeño”. Así lo ha revelado Salvador Ibáñez, Country Manager de Top Employers España, durante la celebración del Best Practice Meeting en el que se han comentado las principales prácticas de las empresas certificadas como Top Employers en nuestro país. Todas ellas comparten cinco prioridades: gestión del talento; compromiso; formación y desarrollo; desarrollo del liderazgo; y cambio cultural y organizacional.

Nuestro país destaca también por el uso de una gran cantidad de buenas prácticas de gestión de la sucesión, que provocan que la tasa de sucesión interna sea mayor que la europea, un 78,8% frente al 71,4% de media continental.

salvador_ibanez_intLa gamificación y los entornos lúdicos en la formación

Manuel Domínguez, Director de Formación de la compañía aseguradora AXA, y Pilar Jericó, de Be Up, han expuesto best practices en formación. Una de las técnicas emergentes es la gamificación, que consiste en el uso de dinámicas de juego para el aprendizaje. «Aprendemos más rápido si disfrutamos. Hemos de pasar de concebir el mundo laboral desde un lugar de esfuerzo a un espacio en el que utilicemos el juego y el desafío para aprender. Cuando se aplican estas técnicas, se logra alcanzar resultados, mejora el compromiso y se consiguen espacios más creativos e innovadores», ha señalado Jericó.

Domínguez ha explicado los programas de formación que AXA ha implantado para la gestión de los procesos de cambio. «Cuando hay procesos de cambio, se genera miedo e incertidumbre. El rol de Recursos Humanos es reducirlos», ha subrayado. AXA utiliza metodología de coaching o de formación en habilidades de liderazgo con su fuerza comercial, sus distribuidores exclusivos y para mejorar la relación con los clientes. «Nos interesa invertir en gestión cultural y estamos muy interesados en medir el retorno de la inversión», ha asegurado.

El engagement como factor clave de desarrollo de carrera

Los acelerados cambios en el mundo profesional y la creciente globalización están obligando a redefinir el desarrollo de carrera. José María Gasalla, de Talentum, ha asegurado que el empleo para toda la vida ha muerto y que tenemos que prepararnos para pilotar nuestra propia carrera, «por senderos que ya nunca serán rectos sino helicoidales, con etapas en las que el movimiento será transversal y etapas en las que habrá rotación y cambio pero no aumento salarial». Gasalla ha hablado de un «equilibrio dinámico que representa una mayor complejidad y variabilidad».

Miguel Premolí, Vicepresidente de Recursos Humanos de PepsiCo Iberia, ha subrayado que favorecer el éxito personal de cada uno de sus empleados es la base para conseguir el compromiso (engagement), que es el factor clave en la actualidad para favorecer el crecimiento de la compañía.Para conseguir mantener altos niveles de engagement, PepsiCo Iberia ha centrado sus esfuerzos en reajustar las expectativas y la promesa de gestión de carrera a los tiempos actuales, con un credo (“las personas impulsan el éxito”) y modelos claros (“importa tanto la obtención de resultados de negocio como de personas”). La compañía apuesta porque el factor de cambio determinante en la carrera no sea el avance vertical, sino la diversidad de habilidades y el aprendizaje, sensibilizando a los managers para el desarrollo del talento.

El líder como motor del cambio

Pilar Oncins, DRH de Makro, y Lucía Langa, directora del Departamento de Dirección de Personas de EADA, han expuesto la importancia del liderazgo en los procesos de cambio. «Todo cambio lleva implícitos elementos de renuncia y pérdida, pero también elementos de aprendizaje y mejora. Sólo aquellas organizaciones que decidan conscientemente emprender un proceso de cambio serán las que puedan obtener resultados positivos», ha apuntado Langa. «El cambio -ha continuado- debe diseñarse, debe liderarse y debe implicar e ilusionar a toda la organización».


Observatorio de Recursos Humanos

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