La pandemia acelera la revolución de los RRHH

Juan Pablo Quintana, Director Comercial de Visma Latinoamérica, participó en el HR Summit 2020, organizado por Bench.club, bajo el lema “El rol de HR en crisis” a fines de junio 2020.

Recursos Humanos está viviendo una revolución, un momento de transformación que se puede comparar con lo sucedido con la “revolución industrial” de fines del siglo XVIII.

La pandemia ha planteado muchos cambios en el ámbito del trabajo corporativo. Antiguas máximas ya no aplican para el contexto actual. Se modifican las relaciones laborales y la forma de trabajar. Las transformaciones esperadas para los próximos años hoy ya son realidad: teletrabajo, telemedicina, reuniones virtuales para tomar decisiones, entrevistas laborales online, capacitaciones a distancia, documentación digital de valor legal, nuevas formas de medir la productividad, inteligencia artificial para filtrar candidatos a puestos vacantes, algoritmos para eficientizar el movimiento de los colaboradores, mayor dotación de freelancers, etc.

Estamos viviendo algo inédito en un escenario impensado: en solo tres meses, empresas exitosas hoy se presentan en quiebra, otras cuentan con fuerzas de trabajo sobredimensionadas. La economía de freelancers y trabajos temporales va en aumento (según Gartner, 32% de las empresas ya trabajan de esta manera), mientras antes era algo evitado. Se valora mucho más el trabajo por objetivos. En un ámbito que ya no fomenta la cultura “cara a cara”, se puede continuar con el negocio sin la necesidad de “ver” a todos los colaboradores. Las capacitaciones presenciales (“on the job”) se vuelven cada vez más complejas.

El mundo ha cambiado. Es fundamental que RH también cambie y se adapte rápidamente a un nuevo contexto.

La crisis generado por la pandemia obligó a hacer un giro en la estrategia de todos los negocios, sin importar el rubro o la geografía. Hubo que crear una nueva forma de trabajar. Gran cantidad de gente comenzó a hacerlo desde su casa y… ¡funciona! Esto abre una oportunidad para plantear otra calidad de vida: ya no será necesario viajar dos horas para llegar o volver del lugar de trabajo. Se empezó a pensar, incluso, en promover los trabajos de cercanía.

A la vez, el teletrabajo permite que la gente cumpla con sus objetivos en el momento que considere más cómodo. Hay personas noctámbulas que tal vez sean más productivas, justamente, en horarios que no son -convencionalmente- “de oficina”.

Una nueva estrategia de RH con el engagement en primer plano

En medio de este “no vernos”, no cruzarnos en un mismo espacio físico, más que nunca hay que crear engagement. Este engagement es mucho más profundo en estos momentos, porque “estamos juntos también en las malas”. Cuando esto pase, las empresas serán juzgadas según cómo actuaron en pandemia, cómo acompañaron a su gente, tanto en lo laboral como en el soporte emocional.

Y el engagement es medible en términos de productividad. Se ha comprobado que cuando la gente se siente integrada y comprometida con lo que hace, el rendimiento es superior al doble (x2,3 más) con un 57% de colaboradores más efectivos y el 87% de la nómina menos proclive a irse de la organización.

Actualmente, las compañías tienen que plantear sus estrategias no solo para el éxito de su negocio sino prestando mucha atención en su relación con el medio ambiente y la sociedad donde actúan, contribuyendo a la “despapelización” y la disminución de la huella de carbono.

Y en este contexto general, debido a las urgencias de la pandemia, la tecnología irrumpe para cambiar el mindset de las organizaciones abruptamente. Hay que parar, entender qué está sucediendo y empezar a mirar el negocio de otra manera, con otra mentalidad, de forma más abarcativa, más colaborativa.

En este nuevo escenario, con una visión diferente del negocio y de la interrelación de los equipos, el área de RH debe repensar su estrategia desde diferentes aspectos, sabiendo que la tecnología es su mejor aliada para eficientizar procesos, ahorrar tiempo y recursos:

  • Atracción del talento: utilizar la tecnología para mejorar la marca empleadora y fidelizar candidatos. Recurrir a video entrevistas para ahorrar tiempos y costos. Utilizar nociones de colaboración que ofrecen las redes sociales y laborales para encontrar candidatos; chatbots para establecer y seguir contactos de interés. Usar IA (Inteligencia Artificial) para matchear entre postulantes (internos o externos) y búsquedas concretas, lo que facilita la tarea del reclutador (disminuye errores que había al hacerlo manualmente).
  • Onboarding: digitalizar 100% el alta de colaboradores. Incluso con videos de inducción en los que se les explique lo esencial sobre la compañía y su puesto de trabajo, así como las normas básicas de seguridad.
  • Management de las personas: fuerzas de trabajo complejas 100% digitales es una tendencia en aumento. Por ejemplo, actualmente, la empresa puede operar con soluciones de autogestión ciertos pedidos, certificados, actualización de datos, sin que el colaborador tenga que trasladarse.
  • Mayor seguridad para el trabajo de campo: si bien ahora se piensa más en trabajo por objetivos, hay ciertos puestos que requieren la presencia física del colaborador en tiempo y forma. Existen algoritmos que ayudan a programar recorridos, incluso en tiempo real. Esto sucede, por ejemplo, con las apps de delivery, que buscan a la persona más cercana para que haga el trabajo. Mejora los resultados y significa mayor seguridad para los trabajadores presenciales.
  • Capacitación e Innovación: llegar a más personas con el menor costo. La capacitación es continua. Está comprobado que la gente aprende un 70% de la experiencia adquirida, 20% de la observación y 10% de la capacitación formal. Ya no se habla de “crear” sino, más bien, de “curar” contenidos. Estamos en la era de la formación colaborativa. Actualmente, los mismos colaboradores están atentos a temas que hacen a mejorar su gestión y sugieren videos, explicaciones, que ven en la Web. Esto fomenta su participación y los hace protagonistas de su propia formación y la de su equipo.
  • Comunicación y colaboración: son la base de una organización sana y eficiente. Estos conceptos deben estar en el centro de la cultura. Existen plataformas de “talk down” y “among”, esto es, vías de comunicación de jefes con su equipo y del equipo entre sí. El vernos forzados a quedarnos en casa fue una inyección para la utilización de plataformas y aplicaciones para encontrarse en forma virtual, realizar reuniones, dar videoconferencias multitudinarias. Esto es un camino de ida.
  • Monitoreo del “humor” de la compañía: es clave que RH pueda tomar el pulso del “mood” de la organización permanentemente. Esto se puede hacer online. Se realizan encuestas que proveen información sensible con la que se elaboran dashboards y mapas de calor (según el estado de ánimo) en tiempo real. Esto permite conocer y entender lo que sucede; y en caso de algo que no funcione bien, se pueden realizar ajustes rápidamente.
  • Cultura del reconocimiento: es muy importante reconocer la tarea bien hecha; favorece el engagement y el buen clima laboral. Existen aplicaciones que permiten ver las opiniones de terceros, así como las críticas constructivas (que son privadas). Y esto se puede aplicar a la Gestión de Desempeño, de modo de evaluar a la gente no solo según la opinión de su gerente, sino también sus compañeros y hasta líderes y personas de otros sectores.
  • Feedback continuo: para entender lo que sucede en la organización y mejorar el engagement. Promover conversaciones 360 y monitorear permanentemente lo que está sucediendo para realizar cualquier ajuste a tiempo, con agilidad.
  • Bienestar y beneficios flexibles: estamos en una cultura global de “employee wellness”. La empresa debe velar por la salud y el bienestar de sus colaboradores; hay que determinar cómo. Ya existen dispositivos (relojes, collares, pulseras y hasta indumentaria) que miden los latidos, si alguien tiene taquicardia o de repente se fatiga, su temperatura, etc. Esto está relacionado íntimamente con IoT (Internet de las cosas). Desde luego, el límite es el respeto por la privacidad del otro, pero la tecnología ya existe. Y en cuanto a beneficios flexibles, hay que conocer el ámbito familiar del colaborador, sus gustos, qué hace en su tiempo libre, si tiene hobbies para poder ajustar esos beneficios a cada uno; por ejemplo, si se merece un premio, ¿preferirá algo individual o que pueda disfrutar con su pareja o sus hijos?…
  • Comprensión de la información: estamos en la era del Big Data. Tenemos acceso a mucha información, pero ésta ya no es un diferencial. El diferencial es su interpretación para tomar decisiones acertadas. Una empresa cuenta con infinidad de datos. Lo ideal es tener todo en una sola plataforma y con analytics llegar a conclusiones que sirvan para el negocio. Los analíticos pueden dar un panorama del aquí y ahora, así como de lo que sucedió, pero lo interesante es que también analizan tendencias y se puede inferir qué va a ocurrir en el futuro. Esto permite que, ante cualquier riesgo, se puedan neutralizar los efectos.

Por otra parte, se puede medir el grado de influencia de ciertas personas dentro de la compañía. La IA facilita el análisis y contribuye a tomar mejores decisiones para determinar qué cursos tomar, qué mejorar, qué skills agregar a un colaborador.

Ha comenzado una nueva era para RH. Estamos transitando un cambio histórico. Debemos estar preparados y contar con las herramientas que nos llevarán al éxito del negocio en un nuevo mundo.


Observatorio de Recursos Humanos

Desde 2006 trabajamos para ofrecer contenidos e información de valor para el profesional de la gestión de RRHH, con el convencimiento de que el conocimiento, en sus vertientes de creatividad, innovación y aprendizaje continuo, es el principal valor de una dirección eficaz.



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