La normativa neotecnológica que está por venir habrá de ser flexible y adaptable
A la derecha, Salvador del Rey, Presidente del Instituto Cuatrecasas de Estrategia Legal de RR.HH., y a la derecha , Guillermo Tena, Director del mismo.

Maite Sáenz17 mayo 20179min
El trabajador hiperconectado e hiperinformado y la transformación del concepto del tiempo de trabajo son las dos grandes derivadas del impacto de la revolución tecnológica en el ámbito del trabajo.
A la derecha, Salvador del Rey, Presidente del Instituto Cuatrecasas de Estrategia Legal de RR.HH., y a la derecha , Guillermo Tena, Director del mismo.

El trabajador hiperconectado e hiperinformado y la transformación del concepto del tiempo de trabajo son las dos grandes derivadas del impacto de la revolución tecnológica en el ámbito del trabajo. La primera, porque el acceso a las redes sociales, ya sean corporativas o privadas, genera una falta de concreción alrededor del concepto de libertad de expresión que antes o después ha de ser disipada por códigos de uso internos y por normativa y jurisprudencia específica al respecto; y la segunda porque la conectividad permanente a la que está expuesta el trabajador crea serias dudas sobre los límites de dicha conexión. A este respecto se ha referido Salvador del Rey, presidente del Instituto de Estrategia Legal en RRHH de Cuatrecasas, durante la presentación esta mañana de su ya tradicional Anuario, en cuya quinta edición se dedica a analizar el impacto de las redes sociales en el entorno laboral.

El Anuario incluye el primer informe elaborado en el marco del Proyecto Technos, una iniciativa puesta en marcha por el Instituto con el apoyo de Adecco y la colaboración de Endesa, Nestlé, Acciona, Sacyr, Ormazabal, Tecnalia y UNIR. Con ella el Instituto quiere identificar los cambios que las principales tecnologías disruptivas, tales como la robótica, el IoT y la inteligencia artificial, están produciendo y van a producir sobre las estructuras organizativas, qué implicaciones tienen en el marco regulatorio y cómo están configurando un nuevo modelo de gestión de recursos humanos “La utilización de las redes sociales como herramienta estratégica en la gestión de recursos humanos plantea un nuevo modelo de gestión que viene de la mano de la aparición de nuevas áreas de conocimiento que exigen, a su vez, el desarrollo de habilidades digitales esenciales a los actuales trabajadores”, ha afirmado el director del Instituto Cuatrecasas, Guillermo Tena.

LAS RR.SS Y LOS PROCESOS DE GESTIÓN DE RR.HH.

“En la globalización el lenguaje común va a ser el tecnológico” ha afirmado Salvador del Rey y ello es así porque asistimos a una transformación que abarca a todos los sectores económicos, a todas las economías de todos los países y a todas las personas con independencia de su género y su edad.

La elección de las redes sociales como su primer objeto de este estudio no es fruto del azar sino la constatación de su poder transformador de los modelos de negocio no sólo como canal de información sino sobre todo de comunicación, habiendo llegado a configurar unas nuevas reglas de juego en la dialéctica entre la empresa y sus clientes. A la idea deseada de experiencia cliente no se puede llegar sin antes haber trabajado antes la de la experiencia empleado -ha afirmado el Director del Instituto- y vincular ambos es providencial para la función RR.HH en un momento en el que está avanzando en su aportación de valor a las organizaciones. Todos los procesos están siendo impactados por ellas y en todos surgen las dudas lógicas de una novedad sin una regulación jurídica que lo acompañe. Por ejemplo, en los procesos de entrada, ¿pueden ponerse límites normativos al uso de redes sociales aplicadas al reclutamiento y selección? ¿cómo se puede demostrar su uso discriminatorio? ¿quién tiene la carga de la prueba? Y en los de salida, ¿cómo gestionarlos teniendo en cuenta que alguien que sale de la compañía automáticamente pasa a adquirir el estatus de influencer? ¿Cómo puede impactar su proactividad en las redes en la reputación corporativa? ¿Qué normativa nos puede amparar?

También la utilización intensiva de las redes sociales supone un cambio radical en la organización del trabajo ya que no sólo incluye a los prototipos tradicionales de empleados sino que se abre a otros prestadores de servicios como los autónomos y los freelance, que también se incorporan a la vida organizativa a través de las redes sociales. La conversación que se mantiene en ellas es, además, mucho más transparente que la experimentada anteriormente y ello genera dudas sobre los límites que se pueden poner a su uso, tanto en el ámbito corporativo y privado (si se utiliza éste para hablar de la empresa).

LA IMPORTANCIA DE LOS CÓDIGOS DE USO DE LA TECNOLOGÍA Y LAS RRSS

La regulación normativa estatal o vía negociación colectiva está muy limitada a la hora de establecer normas de uso efectivas en el ámbito empresarial básicamente porque, según lo entienden Salvador del Rey, “la tecnología es cultura corporativa y por ello es en ese ámbito donde se ha de regular”. Los códigos de conducta en RRSS y las normas de uso de los medios telemáticos de empresa son una forma de crear esa cultura y se muestran efectivos siempre y cuando se comuniquen de manera expresa a todos sus usuarios. A efectos jurídicos ha destacado el concepto de “expectativa de intimidad”, que se determina no sólo con la formulación de dichos códigos sino con su divulgación expresa. Y a este respecto el informe presentado aboga por códigos telemáticos accesibles, coherentes, regulares y actualizados.

No obstante, la proactividad de las empresas españolas en este aspecto es todavía tímida. Son numerosas las que cuentan con códigos de uso de correo electrónico e internet pero muchas menos las que están haciendo lo propio con las RRSS. La mayoría de ellas están haciendo extensiva la aplicación de los primeros a las segundas de la misma manera que la jurisprudencia sobre el correo electrónico está aplicándose ahora a las redes sociales.

EL DERECHO A LA DESCONEXIÓN

Al hilo de la reciente iniciativa francesa en esta materia y en ausencia de una norma estatal en nuestro país que la regule, Salvador del Rey ha afirmado que “el liderazgo han de tomarlo las empresas con el consenso de los trabajadores” ya que es un imperativo necesario para hacer efectivas las políticas de conciliación, además de que “todo ese tiempo -ha advertido- es tiempo de trabajo; ya se verá si se trata de horas extras o de otro tipo”.

Respecto a si la desconexión aplica también a los directivos, el abogado ha asentido con rotundidad, independientemente de que desde el punto de vista jurídico su regulación pueda ser diferente a la del resto de los empleados (incluso en función del uso horario en el que se encuentre si hablamos de expatriados, por ejemplo). “El tema está no tanto en la aplicación del derecho sino en la flexibilidad con que se haga. En épocas recientes hemos aprendido que en esta materia es necesario tener aproximaciones flexibles y adaptables ya que la distribución de la jornada laboral también va a ser cada vez más flexible. Por eso la regulación del derecho de la desconexión también habrá de serlo”.


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