La línea del tiempo del proceso de acogida y su valor económico para la organización

Maite Sáenz5 abril 20235min
Muchos se han ido pero ¿están satisfechos con el cambio? El cortejo que acompaña la atracción de talento no termina con la finalización del proceso de selección y la formalización del contrato de trabajo. La relación se consolida o se diluye según discurra la experiencia de la acogida, durante la cual y en cuestión de semanas la compañía revela al empleado la realidad de la oferta de trabajo. Tres cuartas partes de los participantes en la investigación de Engage2Excel «Improving Retention Rates for New Hires» afirma que su permanencia o su abandono depende de lo que viva en su onboarding, pero hasta el 20% de las salidas se produce antes de finalizarlo.

La salida voluntaria de empleados es un fenómeno que afecta, mensualmente, a entre 3,5 y 4 millones de empleados solo en Estados Unidos (aproximadamente, el 2 por ciento de las plantillas), según el departamento de Estadística de trabajo de ese país. Y según recoge un estudio de Gartner, citado por Engage2Excel, el 20 por ciento de las salidas de la empresa se produce dentro de los primeros seis meses de trabajo, lo que ocasiona a las empresas una pérdida económica que va del 16 por ciento al 212 por ciento del salario anual del profesional que se marcha.

Partiendo de la dificultad de estimar hasta qué punto los trabajadores que mudaron de compañía y de negocio están hoy satisfechos con el cambio, los datos anteriores no dejan lugar a dudas de la dimensión del problema. A juicio de los autores del informe, lo preocupante es que el fenómeno de la salida temprana de la empresa, de manera voluntaria, está bajando a perfiles de contratados que no han superado ni los 120 días de vida; algo que, en su opinión, no solo impacta en el rendimiento del conjunto de la organización sino que erosiona de manera muy grave las bases de su cultura corporativa.

La causas que los participantes del estudio señalan como responsables de esa «huida rápida» son las siguientes:

  • Mal encaje en el puesto.
  • Deficiente comunicación antes de la incorporación.
  • Pobre experiencia de acogida.
  • Formación inadecuada.
  • Falta de atención y soporte.
  • Más reconocimiento o salario por el mismo trabajo en otra empresa.

 

La línea del tiempo del proceso de acogida vs el valor económico para la organización

Improving Retention Rates for New Hires

8 medidas prevenir el abandono prematuro de los recién incorporados

Más allá de los habituales mensajes de bienvenida y de los packs de merchandising que le alegren el aterrizaje, los procesos de acogida han de responder a una estructura de contenidos y vivencias muy relacionados con el puesto del recién llegado, el grupo de trabajo en el que lo desempeñará y la cultura de la organización que le ofrece el contexto. Los expertos de Engage2Excel proponen las siguientes ocho ideas:

  • Crear descripciones de puestos y definciones de roles más realistas.
  • Evaluar la competitividad del paquete de compensación y beneficios.
  • Nombrar embajadores de fidelización.
  • Analizar la orientación a personas de los managers.
  • Desarrollar un programa estructurado de acogida.
  • Instaurar el reconocimiento en los equipos.
  • Construir un programa específico de feedback de 120 días para las nuevas contraciones.
  • Crear itinerarios de desarrollo competencial para cada rol.

Photo by Etienne Girardet on Unsplash.


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