La mediación tiene un 80% de éxito porque son los implicados quienes participan en la resolución del conflicto

Maite Sáenz24 noviembre 20228min

El conflicto no es una circunstancia negativa siempre y cuando se contenga dentro de los márgenes naturales del respeto a la diversidad de opiniones. Lo que hay que evitar es que se perpetúe en el tiempo ya que entonces es cuando puede constituir un riesgo psicosocial que afecte a la salud de la o las personas implicadas, a su rendimiento laboral, al clima del entorno laboral y, en última instancia, a la salud de toda la organización. En el webinarORH «Mediación laboral preventiva», que forma parte del Ciclo «Salud laboral y nuevos modelos laborales», organizado en colaboración con el Instituto Regional de Seguridad y Salud en el Trabajo (IRSST) de la Comunidad de Madrid, Elisa Sánchez, psicóloga, coach y mediadora del Colegio Oficial de la Psicología de Madrid, y Mercedes Barea, coordinadora del área jurídica en Violencia Laboral de Affor Health, han abordado dos ámbitos concretos de la resolución de conflictos: la iniciativa preventiva por parte de la empresa y la mediación como herramienta de gestión efectiva.

→ ¿Cuándo un conflicto puede derivar en petición de indemnización por daños y perjuicios?

  • Conflicto perpetuado en el tiempo -llamado de larga data- que no haya sido abordado adecuadamente por la empresa.
  • Afectación importante a la salud de la persona implicada.
  • Relación de causalidad directa entre incumplimiento de las medidas de prevención y la afectación de la salud.

 

Tener un modelo de gestión que actúe preventivamente ante los conflictos puede derivar en un incumplimiento de la normativa que activa el mecanismo de la responsabilidad empresarial. Además, supone en un caldo de cultivo para que se derive en algo más importante: el acoso laboral, cuya primera fase es el conflicto”, ha explicado Mercedes Barea.

 

→ ¿Cuáles son los elementos en los que se basa la actuación preventiva en materia de conflictos?

  • La organización del trabajo: evitar la ambigüedad del rol, definición de los procedimientos de trabajo, adecuados canales de comunicación ante problemas, analizar cargas de trabajo, política salarial equitativa, adecuada valoración de puestos, códigos de normas consensuadas con los trabajadores sobre cosas tan variopintas como la temperatura del aire acondicionado, etc.
  • La formación adecuada de los mandos y personal directivo en gestión de conflictos, prevención del acoso, etc.
  • El protocolo de actuación: declaración de principios, política de divulgación clara y actualizada, conceptos bien definidos, garantías y medidas preventivas (parte preventiva) y procedimientos de actuación (parte reactiva).

 

→ ¿Cuáles son los estilos psicológicos en la gestión de conflictos?

  • Comprometido/Transigente: Decido rápidamente lo justo. Yo gano-tú ganas.
  • Colaborador: Vamos a buscar lo mejor para todos. Todos ganamos.
  • Complaciente: Dime qué tengo que hacer. Yo pierdo-tú ganas.
  • Evitador: No quiero saber nada. Yo pierdo-tú pierdes.
  • Competidor: Ya lo hago yo a mi manera. Yo gano-tú pierdes.

 

Cuando vamos a mediar en un conflicto es imperativo preguntar qué quiere cada parte implicada, por qué y para qué. ¿Es compatible lo que dicen los distintos actores implicados? ¿Son intereses complementarios? ¿Es factible? Saber todo esto es la clave de la gestión del conflicto”, aconseja Elisa Sánchez.

 

→ ¿Qué métodos alternativos de resolución de conflictos existen?

  • Negociación: conversación directa entre los implicados para buscar el acuerdo.
  • Mediación: no nos da la solución, nos facilita que comprendamos los distintos intereses y encontremos el mejor acuerdo para todos a medio y largo plazo.
  • Conciliación: el conciliador propone diferentes opciones de solución.
  • Arbitraje: empieza como la mediación y tiene una fecha límite en la cual el árbitro propone una solución que si es con laudo es de obligado complimiento.

 

→ ¿Cuáles son los principios de la mediación?

  • Voluntariedad (es una opción, no una imposición).
  • Confidencialidad (lo que se habla en la mediación no sale de la mediación).
  • Neutralidad (no da su opinión). Ello necesita diferentes dinámicas para abandonar las posiciones de inicio y
  • Imparcialidad (el mediador es multiparte ya que está para todas las partes).
  • Igualdad entre las partes (equilibra las desigualdades jerárquicas, de experiencia, de rol, de estilos de personalidad, etc.).
  • Colaborativa (es necesaria la implicación de las dos partes para hallar la solución y para ello tienen que asumir cambios en sus posiciones).

 

→ ¿Cuáles son las funciones del mediador?

  • Acompaña a las partes para identificar sus necesidades, intereses, necesidades y recursos para desbloquear el enrrocamiento.
  • Mejora su modo de comunicación para expresarse de manera pacífica y resolutiva.
  • Acerca soluciones empatizar y abordar el conflicto de manera más funcional.
  • Ayuda a las personas en conflicto a hacerse corresponsables de la situación.
  • Enseñar a utilizar un sistema de comunicación no violento.

 

¿Qué aporta la mediación a la resolución de conflictos? ¿Y a la empresa?

Al conflicto:

  • La emoción favorece la expresión de las emociones.
  • Brinda un escenario seguro tanto físico como psíquico.
  • Pone a todas las partes alrededor de una mesa.
  • Habilita a las personas para tener el control de su vida y de sus decisiones.
  • Mapea los problemas para hacerlos más comprensibles.
  • Permite la construcción de un terreno común para gestionar saludablemente el conflicto en un tiempo razonable sin necesidad de judicializarlo.
  • Restablece las perspectivas razonables para la resolución positiva del conflicto.

A la empresa:

  • Mejora el clima laboral.
  • Potencia la productividad.
  • Evidencia la responsabilidad de las partes.
  • Disminuye la aparición de posibles conflictos futuros.
  • Proporciona un apoyo efectivo a los directivos.
  • Neutraliza la cultura de demanda y queja.
  • Tiene un impacto transformador en las personas, equipos y organizaciones.

 

 

Photo by Mateusz D on Unsplash.


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