La integración de personas con discapacidad en las empresas españolas exige más velocidad y comunicación social

Redacción12 julio 20219min

En España, la Ley General de Discapacidad obliga a las empresas que emplean a 50 o más trabajadores a tener el 2% de la plantilla con certificado de discapacidad (igual o superior al 33%), principal herramienta para una integración real y efectiva en la sociedad. El cumplimiento de esta norma exige un compromiso por parte de las entidades con el fin de que la integración de los trabajadores con discapacidad sea óptima (adaptación funcional de perfiles, formación, integración con el resto de los profesionales, etc.). También requiere un mayor esfuerzo de comunicación hacia fuera de las empresas para que los mejores ejemplos de integración sean más visibles y contribuyan a estimular a otras compañías a favorecer la integración laboral de estas personas y, en consecuencia, a cumplir la ley. Aunque los avances están siendo grandes, es necesario acelerar más la integración e impulsar más su comunicación exterior.

En el encuentro ‘La brecha funcional de la comunicación empresarial: la disrupción social de la discapacidad’, organizado por evercom, y en el que participaron Mar Medeiros, directora del Área de Empresas, Alianzas Estratégicas y RSC de Inserta-Fundación Once; Diana Gómez, consultora de Cultura, Diversidad y EVP en Repsol; Antonio Cobo, director general del Centro Especial de Empleo Coolaboro; y Carmen Herencia, directora de Recursos Humanos Mazars, se debatió sobre cómo las organizaciones están dándole visibilidad a este compromiso entre todos sus stakeholders, cómo es la integración de personas con discapacidad dentro de las empresas y las asignaturas pendientes que se siguen arrastrando, a pesar de los avances, para que la incorporación sea plena.

En este sentido, las acciones que den a conocer a la sociedad lo que las empresas hacen por integrar a personas con discapacidad se convierten en fundamentales, ya que, como apuntaba Diana Gómez, consultora de Cultura, Diversidad y EVP en Repsol, “las compañías tendemos a impulsar estas estrategias de comunicación muy hacia dentro para crear conciencia y orgullo de pertenencia entre nuestros empleados, pero no de una manera externa, y eso lo tenemos que normalizar”.

El tejido empresarial es un reflejo de la sociedad y como tal se debe mostrar. Parte de sus empleados tienen discapacidades de diferente índole. Normalizarlo impulsará su crecimiento laboral, por un lado, y por otro, incrementará la percepción de normalidad entre el resto de la plantilla. Antonio Cobo, director general del Centro Especial de Empleo Coolaboro, explicaba que “debemos ser especialmente cuidadosos con las personas en el trabajo para que tengan un futuro. Es importantísimo llevar a cabo medidas de ajuste para que estas personas estén totalmente integradas, atendiendo a sus necesidades y evitando que sus limitaciones sean un hándicap porque, realmente, todos las tenemos”.

La normalización como objetivo

“La diversidad ha de ser el eje y el propósito de las empresas”, aseguraba Carmen Herencia, directora de Recursos Humanos Mazars, quien proseguía diciendo que “hay personas con discapacidad que no son visibles, pero también hay muchas otras que se han visto empoderadas gracias a la comunicación y las redes sociales y también a que, de una manera creciente, comienza a estar implícito en el ADN de las empresas”.

Por lo tanto, la comunicación de la integración de personas con discapacidad no solo favorece y alimenta la reputación de las empresas que lo llevan a cabo, además, hace que estas personas se sientan mucho más seguras ejerciendo una profesión para la que están preparadas. Esto es lo que realmente da forma al propósito de una compañía.

Como afirmaba Alberte Santos, CEO de evercom, “en el ámbito de la comunicación el propósito es un tema muy recurrente, al que debemos darle contenido y la labor llevada a cabo en torno a la diversidad e integración es uno de los ejes que le da sentido a este concepto. Comunicar es una manera de normalizar frente a la sociedad que nuestros compañeros de trabajo no tienen por qué seguir unos estándares únicos e ir conformando esta visión paulatinamente”.

Existen muchas razones para contratar a este tipo de personas. La experiencia de Inserta- Fundación ONCE es que quien las contrata repite siempre. Entonces, ¿por qué existe ese miedo a comunicar estos ejes que forman parte de una estrategia de RSC? Mar Medeiros, directora del Área de Empresas, Alianzas Estratégicas y RSC de Inserta-Fundación Once, apuntaba al riesgo de “caer en el buenismo y, por lo tanto, perder método y credibilidad ante los stakeholders. Sin embargo, la labor de instituciones como Fundación ONCE Inserta, en el marco de los Programas operativos cofinanciados por el Fondo Social Europeo, es ayudar a las empresas a buscar al mejor candidato para el puesto y que ese talento tenga éxito dentro de la empresa contratante. La diversidad está en agenda, especialmente en contexto Covid, donde se convierte en un factor clave de competitividad”, y proseguía, “las empresas, más que nunca, necesitan talento diverso y la detección de las necesidades de un gran número de clientes diferentes para vivir y evolucionar. De alguna manera, creemos que necesitamos pasar de las palabras a los hechos y de los deseos a los planes de acción para ir más rápido”.

Por ello, y para que sea de verdad parte del ADN de la empresa contratante, es necesario un equipo multidisplicinar que dé sentido a esta integración mediante el acompañamiento. Sin embargo, no hay una fórmula general, puesto que el estudio de los casos concretos y la mentorización son los aspectos que llevarán al éxito la integración de estos profesionales. La clave está en hacerlo sin condescendencia, y así debe reflejarse también en la visibilidad y la comunicación, con mensajes valientes que poco a poco calen en los stakeholders de las organizaciones.

¿Y qué ocurre con las pymes?

Es una realidad totalmente implantada en las grandes empresas, pero lo puede ser en compañías de cualquier tamaño. Lo único que se necesita es el compromiso de la dirección, porque estos perfiles tienen cabida en cualquier tipo de organización.

De hecho, ocurre que en grandes compañías a veces la discapacidad es menos visible y en las pequeñas empresas es muy notable. Esto es una fortaleza, ya que genera mucha notoriedad y para los empleados es algo muy importante que genera un compromiso con la empresa para la que trabajan.

De todas maneras, en las grandes el camino hacia la inclusión está muy interiorizado y son ellas las que deben ser ejemplo para la sociedad y para las Pymes.
Ahora, la gran aspiración es reclutar talento universitario, un hándicap en el que se debe seguir trabajando. Esto sería lo que de verdad normalizase esta situación y no fuese disruptivo llevar a cabo políticas de integración de personas con discapacidad.

Por último, en el encuentro se habló del teletrabajo y su función inclusiva con las personas que sufren discapacidad. Es necesaria una reinvención porque algunos de estos empleados necesitan presencialidad y un seguimiento muy exhaustivo. En este sentido, igual que con el colectivo LGTBI las redes de empleados funcionan para abrir los ojos ante situaciones que solo ellos pueden detectar, es posible que el camino para la integración de la discapacidad, con teletrabajo o sin él, también sean la solución.


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