La inclusión laboral de las personas con discapacidad no se producirá hasta el año 2249

La plena inclusión de las personas con discapacidad se ha convertido en todo un desafío para las sociedades contemporáneas. Si bien los datos de empleo han experimentado una notable mejoría durante las últimas décadas, aún estamos lejos de alcanzar las cotas deseables de participación de las personas con discapacidad en todas las esferas sociales, y muy especialmente en el ámbito laboral.

Hoy Día Internacional de la discapacidad, la Fundación Adecco ha realizado un pronóstico futurista con objeto de vaticinar el año en el que, por fin, podremos hablar de plena inclusión. Según Francisco Mesonero, director general de la Fundación Adecco: “se trata de una aproximación empírica y de ficción que, sin ánimo de ser rigurosamente exhaustiva, predice cómo podría evolucionar el empleo de las personas con discapacidad, partiendo de la situación actual. Nuestro objetivo es generar diálogo y servir de estímulo para potenciar iniciativas que impacten de forma real en la plena inclusión”.

La inclusión laboral de las personas con discapacidad no se producirá hasta que su participación en el empleo sea similar a la del resto de la población. Actualmente, el principal desfase radica en su tasa de actividad: un 64,8% de las personas con discapacidad en edad laboral no tiene empleo ni lo busca, porcentaje que desciende hasta el 22% entre la población sin discapacidad, según el informe El empleo de las personas con discapacidad del INE, 2017. En otras palabras, la participación de las personas con discapacidad en el mercado se reduce a menos de la mitad que la genérica, con una actividad del 35,2%, frente al 78% de media estatal.

Este gap sólo puede entenderse tomando en cuenta el contexto sociocultural de las últimas décadas. Con anterioridad a los años 80, la participación de las personas con discapacidad en el empleo era residual. La Ley de integración social del minusválido (actualmente LGD) aprobada en el año 1982, supondría un antes y un después, estableciendo la obligatoriedad de incorporar, en las empresas de más de 50 trabajadores, un porcentaje de profesionales con discapacidad no inferior al 2%. Sin embargo, el cambio social no se produce a golpe de legislación y aún hoy, casi 4 décadas después, las personas con discapacidad siguen encontrando grandes obstáculos de acceso al mercado laboral.
Así, esta ínfima tasa de actividad no se fundamenta en datos científicos ni objetivos, sino que tiene tras de sí un acervo cultural basado en una concepción desfasada de la discapacidad, que la identifica con inactividad, pasividad y dependencia.

A continuación, con el fin de analizar de una manera pormenorizada las tendencias futuras relativas a la inclusión laboral de personas con discapacidad, se llevará a cabo un análisis de series temporales cuya hipótesis inicial toma como valor de referencia deseable una tasa de actividad el doble que la actual para las personas con discapacidad, es decir, del 70%, y teniendo en cuenta que la tasa de actividad general seguirá tendiendo al alza. No obstante, para alcanzar una participación plena de las personas con discapacidad en el mercado, la primera circunstancia debe confluir con un segundo escenario, en el que la proporción de contratos de las personas con discapacidad con empleo sea similar a la del resto de la población en la actualidad, como veremos más adelante.

En cuanto al primer escenario, basándonos en la progresión de los últimos años y asumiendo un criterio lineal, esta actividad del 70% para las personas con discapacidad se alcanzaría en 171 años, es decir, en el año 2189. En lo que respecta al segundo escenario, y como ya hemos anticipado, no bastaría con alcanzar este nivel de participación: para hablar de plena inclusión, esta actividad debería ir acompañada de un volumen de contratación similar al del resto de los ciudadanos. Si tomamos como referencia el último año, en el que la población activa (22.834.200 personas) firmó un total de 21.502.923 contratos, podríamos establecer una relación aproximada de 1 contrato por cada persona activa (0,94). Esta cifra contrasta con el ratio de 0,17 contratos/activos que registran actualmente las personas con discapacidad.
Aspirando a esta proporción del 0,94 para una tasa de actividad del 70% de las personas con discapacidad (es decir, se contabilizarían 1.288.490 activos, el doble que actualmente, de un total de 1.840.700 personas en edad laboral), podríamos concluir que las personas con discapacidad deberían firmar un total de 1.211.180 contratos para que pudiéramos hablar de un nivel óptimo de inclusión.
Teniendo en cuenta que el año pasado las personas con discapacidad firmaron 110.068 contratos (SEPE, contratos a colectivos especiales 2018) y constatando que éstos crecen a un ritmo de 47.465 contratos por década, tomando como media aproximativa la diferencia entre 2017-2007 y 2016-2006, podríamos hallar el número de años que habrían de transcurrir para alcanzar este nivel deseable, es decir, los 171 años anteriores se prolongarían hasta los 231 ejercicios, es decir, hasta 2249.

Hacia la plena inclusión: 5 grandes retos

1. Accesibilidad Universal. Se concibe como aquella condición que deben cumplir los entornos, procesos, bienes, productos, servicios, objetos, instrumentos, herramientas y dispositivos para ser comprensibles, utilizables y practicables por todas las personas en condiciones de seguridad, comodidad y de la forma más autónoma y natural posible (Observatorio de la Accesibilidad). Para hablar de Accesibilidad Universal es necesario abordar, entre otros retos, los siguientes: 1) dar a la tecnología una dimensión más social, de modo que los expertos tecnológicos se familiaricen con las necesidades de todas las personas y puedan tenerlas en cuenta a la hora de darles respuesta; 2) apostar por el Diseño Universal, de forma que no sea necesario adaptar entornos, bienes o servicios, sino que éstos incorporen, desde su concepción, criterios de accesibilidad para que sean usables desde el principio.

2. Educación inclusiva. La educación es el pilar básico sobre el que ha de edificarse la participación plena, igualitaria y efectiva de las personas con discapacidad en la sociedad. La educación inclusiva se basa en buscar la equidad y la excelencia para todos los alumnos, reconociendo su derecho a compartir un entorno educativo común en el que todas las personas sean valoradas por igual.

3. Objetivos de Desarrollo Sostenible. En septiembre de 2015, los líderes internacionales asumieron un conjunto de objetivos globales para erradicar la pobreza, proteger el planeta y asegurar la prosperidad para todos como parte de una nueva agenda de desarrollo sostenible con el horizonte puesto en 2030. Algunos de estos objetivos son el fin de la pobreza, la educación de calidad o el trabajo decente y crecimiento económico, todos ellos íntimamente relacionados con la plena inclusión de las personas con discapacidad.

4. Políticas de bienestar social y políticas activas de empleo. Las políticas activas de empleo constituyen, por antonomasia, el instrumento para prevenir el desempleo y configurar el funcionamiento de un mercado laboral más eficiente. La Ley 56/2003 de Empleo las define como el conjunto de programas y medidas de orientación y formación que tienen por objeto mejorar las posibilidades de los parados, así como la formación y recualificación de los trabajadores. El contexto actual exige, más que nunca, que estas políticas incidan más en los desempleados con mayor riesgo de cronificarse y en aquellas personas que no aportan su talento al mercado por cuestiones culturales (por ejemplo, los inactivos por razón de discapacidad). d.

5. Compromiso empresarial. El ciclo de inclusión de una persona con discapacidad empieza y termina en la empresa: sin la sensibilidad y el compromiso del tejido empresarial, la inclusión de las personas con discapacidad no podrá producirse o será deficitaria, nunca sostenible en el tiempo. En este sentido, y para que la inclusión se produzca con garantías, es vital que las empresas abanderen un cambio cultural, introduciendo criterios de Diversidad & Inclusión en todas sus áreas y decisiones, mediante la apuesta por elementos como el liderazgo inclusivo, la empatía, la equidad o el empoderamiento de las personas.

 

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