La movilidad laboral desde diferentes ópticas: seguridad social, jurídica y de recursos humanos

Vivimos en un mundo globalizado, nunca antes había existido semejante movilidad de trabajadores entre diferentes países. El año pasado casi 100.000 españoles abandonaron España para trabajar, o buscar trabajo en el extranjero, siendo esta la cifra más alta desde el inicio de la crisis. Pero, no todos los que abandonan España lo hacen para trabajar en empresas extranjeras; algunos se marchan para trabajar en empresas españolas con presencia en otros países, por lo que es conveniente conocer todo lo necesario para expatriar trabajadores, tanto a Europa como a otros países.

expatriación
En la movilidad internacional confluyen aspectos laborales, fiscales, migratorios y de seguridad social internacional.

Por otra parte, según el INE, en el caso de los extranjeros, el saldo migratorio fue de 38.317 personas en 2015, positivo por primera vez desde 2010 y un 169% mayor que el año anterior. Emigraron 253.069 personas e inmigraron 291.387. Por lo que también se deben conocer los requisitos para impatriar trabajadores a España, pues muchos de estos trabajadores vienen con un contrato de trabajo de una empresa española.

La movilidad internacional de los trabajadores no es una tarea fácil, requiriendo una estrategia y un diseño, ya que confluyen aspectos laborales, fiscales, migratorios y de seguridad social internacional así como la legislación de los países de destino.

EXPATRIACIÓN DE TRABAJADORES CONTRATADOS EN ESPAÑA PARA SER DESPLAZADOS: aspectos laborales y de recursos humanos

La expatriación de un trabajador supone destinarlo en el extranjero por un periodo superior a seis meses, para lo cual los departamentos de recursos humanos deben definir una estrategia en la que tener que considerar:

  • La formación, capacitación y competencias del empleado, sobre todo en lo relativo a habilidades y destrezas para trabajar en el extranjero, principalmente conocimiento del idioma del país de destino y su capacidad de adaptación a nuevos entornos.
  • La situación familiar del trabajador, siendo conveniente elaborar un protocolo de salida que contemple la formación de los hijos en edad escolar, así como los viajes del trabajador y su familia, entre el destino del trabajador y España. Si al trabajador se le ofrece la escolarización de sus hijos en un buen colegio, será más fácil para él y su familia la expatriación.
  • Diseñar un plan de carrera que suponga un crecimiento profesional dentro de la empresa.
  • Establecimiento de incentivos económicos en el paquete retributivo, en los que a una retribución fija se pueda añadir una variable, así como beneficios sociales, como seguros médicos, vivienda, vehículo propio, seguridad personal, etc.
  • La utilización de índices sobre los que indexar el paquete retributivo, tales como el coste de la vida, calidad de vida, peligrosidad, etc.
  • Definición de un programa de repatriación que contemple factores como la escolarización de los hijos, vivienda, etc.
EXPATRIACIÓN DE TRABAJADORES CONTRATADOS EN ESPAÑA PARA SER DESPLAZADOS: seguridad social

Los trabajadores que ejercen una actividad por cuenta ajena al servicio de una empresa en España y son desplazados por esta para realizar su trabajo en el territorio de otro país comunitario deberán solicitar ante la Dirección Provincial de la Tesorería General de la Seguridad Social o Administraciones de la misma la expedición del formulario E-101 «Certificado de legislación aplicable», para ello la empresa deberá cumplimentar un modelo TA.300  «Solicitud de información sobre la legislación de Seguridad Social aplicable«.

El trabajador que va a ser desplazado debe estar afiliado y tener cotizaciones en cualquier régimen de la seguridad social española. Si se trata de trabajadores que no han estado sometidos a ninguna seguridad social, se les aplicará la legislación española de seguridad social siempre y cuando sean trabajadores con residencia legal en España.

El formulario E.101 certifica que el trabajador continúa sometido a la legislación española de la seguridad social durante su desplazamiento a un país miembro de la Unión Europea o del Espacio Económico Europeo o a Suiza y en consecuencia está exento de cotizar a la seguridad social del país respectivo. El periodo a autorizar en el formulario E-101 no puede ser superior al del contrato de trabajo o al de su permiso de residencia.

Además de este formulario el trabajador deberá disponer de la tarjeta sanitaria europea (TSE) en vigor, para recibir la asistencia sanitaria en el país de empleo.

Si el trabajador contratado por una empresa española para ejercer su actividad en otro país, en el momento de su contratación, no residía en España, no se le aplica la legislación española de seguridad social, quedando sometido a la del país donde vaya a ejercer la actividad.

La gestión administrativa y documental de los trabajadores expatriados e impatriados no es una tarea fácil, siendo conveniente que los profesionales implicados en estas labores conozcan todos los aspectos jurídico-prácticos relacionados con el hecho de la prestación de servicios de extranjeros en España, de transnacionales dentro y fuera de la Unión Europea y de la tramitación y gestión de la implantación de empresas extranjeras en España, desde un punto de vista integrador de las distintas disciplinas implicadas.

FUENTE: José Ramón Fernández de la Cigoña FragaDirector Administrativo y Financiero (CFO), en el blog de Fiscal Impuestos.


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