La evaluación del desempeño no ha muerto: sus retos se multiplican y también su valor

Maite Sáenz1 julio 20228min

La evaluación del desempeño está más viva que nunca y se adapta a los tiempos BANI para poder ser la herramienta de medición y de acción que necesita la economía del conocimiento distribuido, híbrido y global. El informe «Claves para transformar las evaluaciones del desempeño» realizado por el think tank enClave de Personas y ManpowerGroup, revela que 4 de cada 10 empresas valora cambiar el modelo de evaluación del desempeño de sus equipos y el 61% le reconoce atributos positivos y necesarios para tener una visión sobre el empleado a medio y largo plazo. Una mirada más en detalle a los datos del informe revela que, no obstante, dicha evolución tiene un reto tecnológico importante en la medida en que casi el 50% de las empresas consultadas ejecutan este proceso con herramientas propias o directamente sobre hojas de Excel.   

Tal y como afirmo durante la presentación del estudio José María Monge, Head of Global Talent Solutions & Country Monitoring de BBVA y miembro del Gabinete Coordinador de enClave de Personas, “las organizaciones estamos viviendo un contexto de cambio constante motivado por muchas variables: las nuevas formas de trabajo, los modelos híbridos, las nuevas formas de relación y nuevas formas de contribuir de los colaboradores a la compañía… que nos hacen tener que adaptarnos. Pero también los avances de las herramientas o la potencia que nos proporciona el uso de los datos, que nos abren un mundo de posibilidades que hasta ahora no teníamos, y nos permiten repensar los modelos concentrando la atención en lo importante: el protagonismo del profesional en su desarrollo, un nuevo liderazgo centrado en el asesoramiento, la confianza y el feedback, con foco en el cómo contribuir y cómo crecer”. Por eso el objetivo del informe ha sido el de reflejar una completa radiografía de la situación actual de la evaluación del desempeño en las empresas españolas y el de ofrecer una guía estructurada para conocer sus fundamentos, su tipología y su los pasos de implementación.

De lo que no cabe duda es de que más de la mitad de los encuestados reconocen el impacto positivo que tiene para las empresas contar con un modelo de evaluación del rendimiento, ya que no sólo comunica los objetivos o mide el rendimiento sino que también transfiere al empleado las bases de la cultura corporativa.

 

TIPOLOGÍA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

El informe identifica tres tipos de evaluación del desempeño y los retos a los que se enfrentan en las actuales circunstancias de cambio de modelo laboral, organizativo y de competitividad del negocio:

  • Modelos centrados en medir el potencial el desempeño.
    • Retos:
      • Valorar el desempeño de profesionales que trabajan en marcos agile, multiproyecto, con varios responsables y de varios equipos.
      • Alcanzar una visión completa del desempeño, más allá de resultados y objetivos, y conocer el impacto del desempeño en toda la organización.
  • Modelos centrados en gestionar el talento y el desarrollo.
    • Retos:
      • Involucrar al profesional como protagonista y responsable de su propio desarrollo, dotándole de empowerment y exigiéndole, al mismo tiempo, accountability.
      • Fomentar la learnability de los profesionales como base necesaria para optimizar el proceso de desarrollo y gestión del talento.
  • Modelos centrados en potenciar el alineamiento con la transformación.
    • Retos:
      • Garantizar que los líderes actúan -y son percibidos claramente- como referentes de la transformación.
      • Aportar pautas, recursos y dar apoyo en aquellos momentos en los que no se vean grandes avances en el proceso de transformación.

 

CLAVES PARA LA TRANSFORMACIÓN DE LAS EVALUACIONES DEL DESEMPEÑO

La aportación de alto valor añadido va a definir el diferencial de las evaluaciones desempeño y la oportunidad de invertir en su transformación, ya sea para crear nuevos modelos más integrales capaces de dar respuesta a una propuesta de valor al empleado adaptativa y competitiva o adoptando tecnología que haga más eficiente y preciso el proceso. Por ello, el grupo de trabajo de enClave de Personas que ha elaborado el informe identifica las siguientes 10 claves que deben tener en cuenta las nuevas evaluaciones del desempeño:

  1. El poder de la conversación: interacciones bidireccionales y frecuentes, que construyen relaciones donde la conversación sobre el desarrollo está separada de la de compensación.
  2. El empleado es dueño del proceso: cada miembro de la organización es responsable de su evolución en la compañía y pide proactivamente feedback.
  3. El nuevo rol del líder-coach: escuchar activamente, orientar e inspirar son claves del nuevo estilo de liderazgo.
  4. El poder de los datos: apoyarse en datos para mejorar la objetividad de las evaluaciones.
  5. Análisis predictivo para diseñar carreras: información sobre habilidades y preferencias de los profesionales que sirve de ayuda para guiarles hacia los roles más adecuados para su desarrollo en la compañía.
  6. El cómo por encima del qué: los managers pueden priorizar evaluaciones cualitativas, centradas en el desarrollo del profesional, al contar con tecnología que les facilita el análisis cuantitativo.
  7. Compensación adaptada: la compensación se obtiene de forma inmediata tras alcanzar los objetivos e incluye beneficios personalizados tales como la flexibilidad de horarios.
  8. Modelo a medida: las evaluaciones de desempeño se diseñan a medida para cada profesional y no por su cargo en la organización, grupo de edad o departamento.
  9. Sin ataduras a un modelo: dado el momento de constante evolución que se vive, el modelo ha de ser flexible y capaz de adaptarse constantemente.
  10. Con potencial para impulsar la cultura: la evaluación del desempeño es una herramienta de transmisión de la cultura de la compañía, y debe ser coherente con ella.

Photo by Packhelp on Unsplash


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