Por Maite Sáenz, directora de ORH.- Un análisis de los informes anuales de gobernanza realizado por BCG de 88 empresas líderes en EE.UU. revela que:
– el 20% de ellos no incluye ninguna mención al aprendizaje o al desarrollo de habilidades;
– en otros muchos el tema solo se aborda en un párrafo genérico sobre RRHH o responsabilidad social;
– por contra, no es raro que una empresa dedique de tres a cinco páginas a la DEI;
– el peso que se le concede al L&D corporativo está al nivel de la atención que se le dio a la diversidad, la equidad y la inclusión ¡¡¡hace 15 años¡¡¡
Eso significa que ha retrocedido o, peor aún, que se ha quedado estancada una función que es el principal recurso que tenemos las empresas, las personas y toda la sociedad en su conjunto para adaptarnos a lo que tenemos encima y lo que nos avisan que vendrá (porque avisamos estamos).
No quiero dar a entender que la diversidad, equidad e inclusión no son importantes, nada más lejos de la realidad y de mi propia convicción. Por género -soy mujer- y por edad -no cumplo los cincuenta- tengo doble motivo para considerarme parte activa y combativa de los defensores de la diversidad. Sólo digo que no se puede vestir a un santo desvistiendo a otro simple y llanamente porque uno haga milagros en la reputación y el otro no. La DEI no debería ser una moda y hemos abusado tanto de ella y de su relato que, como con otros, los hemos convertido en eso y poco más; un puñado lustroso y colorido de indicadores para engalanar las memorias de sostenibilidad. Incluso el New York Times reconoce que el boom vivido a su alrededor no ha funcionado como se esperaba; o sea, más de lo mismo, el marketing no nos ha dejado ver que la cuestión era más profunda y que necesitaba de, como dice el periódico neoyorkino, añadir una B a la fórmula de la DEI, la del “belonging”.
No estamos siendo conscientes de que a la larga y a la corta -que ahora los tiempos tienen otro tempo- los colores de la DEI nos pueden acabar por sacar los colores, los verdaderos, los incómodos, los que nos pongan en evidencia.
El aprendizaje pasa de puntillas por las memorias de sostenibilidad porque lo que ahora se lleva no es lo que ahora se necesita.
Con las brechas de habilidades de todo tipo que tenemos que acortar, invertir en formación sería la forma más completa de llevar a la práctica la DEI, porque ahora mismo la mayor brecha que tenemos no es de género, raza, sexo, origen, religión, etc., sino de conocimiento.
