La calidad del dato es crítica para la reputación corporativa y los HR Analytics

La calidad de la información que contienen las memorias de reputación social corporativa no debería ser tanto un objetivo como un impulsor de dicha reputación, pero la realidad es que este tipo de documentos la mayoría de las veces no transmite la confiabilidad que pretenden las marcas.
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Teniendo en cuenta que, en la actualidad, los intangibles suponen el 80% del valor de una empresa esta circunstancia llama a la reflexión, tal y como se ha comentado en la III Conferencia CAMTO, celebrada esta semana en la sede de Correos-SEPI en Madrid.

En torno al impacto de la calidad de la información no financiera en la reputación ha hablado María D. Odriozola, profesora del Departamento de Business Administration de la Universidad de Cantabria, que ha explicado la necesidad de trabajar la confiabilidad de las marcas a través de un storytelling que refuerce la veracidad de lo que transmitimos creando vínculos emocionales con el receptor. “La economía colaborativa es un buen ejemplo de ello ya que trabaja su confiabilidad de manera constante, a través de redes sociales y no sólo en sus memorias anuales”, ha afirmado. Y ha añadido que “una estrategia sostenible será más valorada cuando su comunicación sea adecuada”.

Precisamente en esta línea, el Instituto de Ingeniería del Conocimiento (IIC), institución en la que se enmarca el proyecto CAMTO, ha trabajado a lo largo de este año en una herramienta que permite, a través del Procesamiento del Lenguaje Natural (PLN), inferir lo que realmente las empresas transmiten en sus memorias corporativas sobre sus capacidades organizativas. Pablo Haya, director de Social Business Analytics en IIC, ha explicado el sistema utilizado para ello, que se basa en una lectura OCR de documentos que permite obtener datos tabulados a partir de los textos analizados.

Junto con esta Guía CAMTO para la Divulgación de la Información no Financiera, IIC ha seguido desarrollando la Guía para la Valoración del Talento Organizacional con una completa biblioteca de métricas, y todas estas herramientas, tal y como anunció David Aguado, responsable de CAMTO, están disponibles de manera gratuita para todas las organizaciones interesadas en trabajar los intangibles y los nuevos HR analytics.

La conferencia finalizó con el desarrollo de una mesa de debate integrada por Almudena Hernández, directora de Compensación y Beneficios de BNP Paribas Personal Finance; Eduardo Páez, Digital HR Leader Theme Leader de Cepsa; Beatriz Lucía, directora de Talent Analytics del IIC, y Patricia Álvarez, responsable del Área de Gestión del Talento y Selección de Correos-SEPI. Moderados por Sonia Ruiz, CEO de PrideCom, hablaron de “Datos y métricas: lo que no se cuenta en las best practices”:

– Las dificultades que supone el RGPD en la aplicación de modelos predictivos que precisan del consentimiento expreso del trabajador.

– La importancia de contar con herramientas de evaluación bien desarrolladas para poder obtener a través de ellas datos de calidad, ya que, de promedio, “el 50% del tiempo de un proyecto se va en limpiar el dato y el 20% en analítica”.

– La necesidad de calcular el retorno de la inversión en HR Analytics con un business case previo y un análisis de resultados posterior.

– El valor de centrar las preguntas que queremos responder con los HR Analytics para que surjan las menores desviaciones posibles en su desarrollo.

La mesa de profesionales también avanzó las que serán sus prioridades de cara al año 2020:

Nuevas fuentes de información para conocer mejor al candidato y al empleado.

Reskilling de la organización y también del área de RRHH.

Sofisticar la información que aporta recursos humanos al equipo directivo para que éste pueda tomar -o no- las decisiones sobre el talento.

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