¿Sabías que fomentar la autenticidad en las organizaciones puede repercutir no solo en la motivación de los empleados, sino también en la retención de talento? El informe «Inclusión isn’t just nice. It’s necessary» de la consultora Boston Consulting Group (BCG) indica a este respecto que los empleados que pueden ser auténticos son más felices, están más motivados para dar lo mejor de sí mismos y sienten que sus puntos de vista importan, además, tienen 2,4 veces menos probabilidades de dimitir.
Por otra parte, las empresas y líderes que fomentan la inclusión en ambientes de trabajo abiertos y respetuosos, en los que todo tipo de personas se pueden sentir partícipes y valoradas, pueden reducir el riesgo de abandono de la empresa en un 50% de media global y en un 40%, en el caso de España, según indica el informe de BCG).
Calcular sentimientos y sensaciones es complicado, pero su medición genera datos que a las compañías les aportan claridad a la hora de tomar decisiones o mejorar sus políticas y estrategias corporativas. Esto es lo que ocurre con la inclusión, que se convierte en una herramienta beneficiosa para empresas y empleados, si se sabe medir bien.
Ya hemos contado en ORH que el talento neurodivergente es el potencial competitivo que las mentes diferentes pueden aportar a las organizaciones. Sin embargo, es fundamental mejorar la percepción de diversidad e inclusión de los empleados (sentirse valorados y respetados), creer que sus enfoques importan, promover la motivación y el sentido de pertenencia a la empresa, y fomentar el bienestar mental y físico de toda la plantilla.
El Índice Bliss (Bias-free, Leadership, Inclusion, Safety, and Support) de BCG facilita la medición del sentimiento de inclusión, haciéndolo cuantificable y procesable para los responsables de RRHH.
El Índice Bliss proporciona pruebas analíticas sólidas de que la inclusión afecta directamente a las decisiones que toman los empleados sobre sus puestos de trabajo», afirma Gabrielle Novacek, directora ejecutiva y socia de BCG, y autora principal del informe.
Y es que las empresas que aumentan puntuaciones en el Índice Bliss pueden incrementar, en casi 30 puntos porcentuales, la motivación y las capacidades de los empleados para desarrollar su potencial.
La representación de la diversidad que las empresas deben cuidar y acoger en sus organizaciones no incluye solo colectivos como mujeres, personas de color, personas con discapacidad, colectivo LGTBI; sino también, otros aspectos como la edad, el origen socioeconómico, el nivel de educación y el cuidado de otras personas fuera del trabajo.
Expresión de la autenticidad
BCG define la «autenticidad en el lugar de trabajo» como el hecho de que los empleados se sientan capaces de compartir sin miedo aspectos de su identidad que consideran importantes, como la orientación sexual, la raza, un problema de salud, el origen socioeconómico o la situación personal, impacto que destaca la consultora en las diferentes categorías:
- Discapacidad: el 69% de las personas que han revelado una discapacidad a su empresa afirma que pueden ser ellos mismos en el trabajo, frente al 59% que no lo ha hecho.
- Comunidad LGTBI: el 73% de los empleados que han declarado su orientación sexual a sus compañeros sienten que pueden ser auténticos en el trabajo, frente al 53% de los que no lo han hecho.
- Entornos económicos menos favorecidos: 64% de los empleados que proceden de entornos económicos menos favorecidos sienten que pueden ser auténticos en el trabajo, frente al 75% de las personas que crecieron en una posición económica ventajosa.
Cuatro factores que mejoran la inclusión
Hay cuatro factores del lugar de trabajo que, según BCG, mejoran significativamente la inclusión, reduciendo a su vez, la probabilidad de abandono de los empleados:
- Compromiso de los líderes sénior con DEI, de manera abierta y pública: que los líderes sénior se comprometan de manera significativa y sostenida con la diversidad, la equidad y la inclusión, interna y externamente, de forma clara y abierta, produce un aumento masivo en la experiencia de inclusión de los empleados, consiguiendo que:
- el 84% de los trabajadores se sientan valorados y respetados,
- se atraiga y retenga al talento, puesto que casi un tercio de las personas de otras razas, del colectivo LGTBI y con discapacidad decidieron no aplicar o aceptar un puesto debido a que la organización no contaba con cultura DEI.
- Liderazgo sénior diverso: no hay nada como predicar con el ejemplo, por lo que las empresas que optan por equipos de liderazgo sénior diverso tienen mejores experiencias de inclusión para los empleados de todas las identidades, haciendo que:
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- el 85% de los trabajadores se sientan como en casa.
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- Creación de entornos seguros, por parte de los gerentes directos, que también se comprometen con DEI: los gerentes directos crean un ambiente de trabajo positivo al reforzar las formas inclusivas en y para el trabajo y adoptar prácticas que respalden la sensación de seguridad psicológica de los empleados. Es uno de los principales impulsores del éxito del equipo, pero a menudo se pasa por alto.
- Ambiente de trabajo respetuoso y libre de discriminación y prejuicios: las empresas que protegen contra la discriminación, eliminan las experiencias de prejuicios y minimizan las consecuencias por el comportamiento irrespetuoso, mejorando y fomentando directamente los sentimientos de seguridad psicológica de los empleados y, por lo tanto, los sentimientos de inclusión.
- Los empleados que presencian o experimentan discriminación, prejuicios o falta de respeto tienen casi 1,4 veces más de probabilidades de dejar su trabajo.
- Si los empleados confían en el compromiso de sus directivos con la DEI, es 33 puntos porcentuales más probable que se sientan cómodos denunciando la discriminación, los prejuicios o las faltas de respeto.
- Cuando los empleados se sienten envalentonados para alzar la voz o ven las consecuencias de este tipo de comportamientos, se sienten más cómodos siendo ellos mismos en el trabajo, lo que les hace sentir que el lugar de trabajo es más inclusivo.
