El embudo del reclutamiento está virando a la izquierda. ¿Y eso qué significa? Que el momento de atracción no se deja para el final sino que se está transformando en un cortejo. Dicho de otro modo, las empresas ya no esperan a que los candidatos apliquen a sus vacantes a través de un ATS típico, sino que salen a buscarlos para que lleguen los que se “enamoren” de la compañía. ¿Cómo? Cogiendo lo mejor del marketing en lo que a gestión de leads se refiere: con sistemas de CRM que diseñan el funnel hecho a la medida de la gestión de personas.
Hasta la fecha, han sido los sistemas de seguimiento de candidatos (applicant tracking systems-ATS) los que se han hecho con el pastel de la inversión, la mayor según la investigación “Top 3 Recruiting Technology Macro Trends for 2023” de Gartner, realizada desde los departamentos de RR.HH., junto con el encargo de análisis y reportes. “Ahora -afirma su autora Rania Stewart- basta echarle un vistazo a la oferta del mercado para ver que apenas hay proveedores independientes de ATS”. La mayoría incorporan la inteligencia del dato a este proceso crítico de atracción de talento bien con aplicaciones de IA con forma de chatbots o con un motor potente para el data analytics.
La cuestión es que ahora los ATS se quedan pequeños en su alcance. Para volúmenes modestos, procesos manuales o entornos domésticos su validez sigue vigente pero no dan para competir en el mercado internacional del talento. “Un ATS reúne un flujo de trabajo especialmente diseñado para las operaciones de reclutamiento que va desde la apertura inicial de una vacante hasta la selección de candidatos, la evaluación, las entrevistas y las decisiones finales de contratación -explica Rania-. No tiene en cuenta de dónde proviene el talento, la calidad o cantidad de los solicitantes, o el contexto en el que se desempeña el puesto (todos factores que generan cuellos de botella en los procesos e incorporaciones fallidas)”.
Precisamente la eficiencia en las decisiones de contratación están detrás del viraje a la izquierda del llamado funnel de reclutamiento, junto con otro elemento de estrategia comercial pura y dura que recursos humanos también está tomando prestado del ámbito del marketing: llegar al candidato antes y mejor que los competidores, identificando, atrayendo e involucrando a los candidatos de calidad antes de que presenten su solicitud.
“Este cambio -argumenta la experta de Gartner- es la razón por la cual las organizaciones están invirtiendo en sistemas de gestión de relaciones con candidatos (CRM)”. Se trata de una tecnología de eficacia probada en la gestión de clientes que permite darle trazabilidad a las conversaciones con los posibles candidatos con estrategias multicanal sostenidas en el tiempo. De la misma manera que permite conducir la relación con un lead hasta que se convierte en cliente, guía la interacción con los posibles empleados target para atraerle como candidato. En opinión de Stewart, el beneficio del CRM es una cuestión de calidad, no de cantidad: “No se trata de poder convertir a más candidatos en solicitantes, sino de generar grupos más pequeños de solicitantes que se adapten mejor a los roles a los que se postulan”.
Un CRM permite dar respuesta preguntas que un ATS no puede aplicar, como por ejemplo:
- ¿De dónde vienen los candidatos?
- ¿Cuál es su nivel de compromiso?
- ¿Qué riesgo hay de que pierdan el interés en cada fase del embudo?
- ¿Qué les atrae de la organización?
Tal y como explica Gartner, el nuevo elemento básico de cualquier tecnología de reclutamiento no es el ATS independiente sino la combinación CRM-ATS denominada «paquete TA». En este sentido, las principales tendencias que se observan son las siguientes:
- La combinación de CRM y ATS para buscar en todos los nichos de reclutamiento (“aguas arriba” y “aguas abajo”) y realizar modificaciones de personas, procesos y tecnología a lo largo de todo el embudo.
- El traspaso de ATS a CRM de pre-aplicación y asistentes virtuales. Las evaluaciones y las entrevistas preliminares se están convirtiendo en parte de la etapa de generación de compromiso antes de que un candidato presione el botón para postularse.
- La incorporación del abastecimiento social basado en habilidades y habilitado por IA según roles profesionales, que complementa los canales tradicionales al permitir llegar a talentos externos pasivos con las habilidades requeridas.
- La mejora de las webs corporativas de empleo y las iniciativas relacionadas con el marketing de contratación y la marca empleadora.
