“La inversión en el desarrollo de competencias de gestión de equipos internacionales tiene efectos directos en los resultados de la compañía”, ha asegurado la socia directora de Kayros Institute, Evelyn García, durante la reciente presentación de un estudio de la consultora sobre el papel de la “inteligencia cultural” en la estrategia de movilidad de talento en las empresas, en el marco de la jornada sobre “El futuro de la gestión del talento internacional en la empresa: tendencias y estrategia corporativa”.
Al acto, organizado conjuntamente por Kayros Institute, Mercer y Santa Fe Relocation, han acudido expertos en Recursos Humanos de Sener, OHL, Generali, Arup, Indra y AIAL (Asociación de Expertos en Movilidad Internacional). Según la responsable de Kayros Institute, uno de los mayores problemas a los que se enfrentan los departamentos de Recursos Humanos es “medir cómo impacta en los resultados de negocio la formación en materia de dirección de equipos Internacionales”.
La socia directora de la consultora de desarrollo y formación, líder en el uso de la llamada “Transformación Cognitiva” para potenciar los resultados de las empresas, ha destacado la importancia de la gestión del talento en los resultados de la compañía y su relación directa con medidores de desempeño (KPI) de dirección de RRHH y de negocio.
En lo relativo al desarrollo de competencias de gestión Internacional, Evelyn García ha explicado que la llamada “inteligencia cultural”, la capacidad de adaptación de los empleados a nuevos entornos de trabajo con un cambio de mentalidad, se trata de “una competencia”, y por tanto “se puede medir y desarrollar”.
En opinión de Ángeles Gonzalez-Vigil, consultora senior de esta consultora, las tendencias macroeconómicas están impactando en los programas de movilidad y estrategia de gestión del talento por ello, las compañías deben alinear el gasto en movilidad con las prioridades del negocio, redefinir las políticas de movilidad, encontrar el equilibrio entre las necesidades inmediatas del negocio, desarrollar el talento de alto potencial, ser atractivos a los empleados y mantener un enfoque rentable para la organización son aspectos críticos sobre los que reflexionar en las empresas para seguir avanzando en la estrategia de la movilidad internacional.
Por su parte, Esther Lozano, directora comercial de Santa Fe Relocation de España, ha comentado que sin duda el futuro en las empresas tiene que ver con la internacionalización y “cada vez” más las unidades de negocio recurren a ella como fórmula de crecimiento de negocio.
Respecto a las preocupaciones de los profesionales de RRHH en materia de internacionalización, se habla “fundamentalmente de 3 cosas: las complicaciones sobrevenidas en materia de inmigración, y las que han de venir; personal security y las diferencias culturales”.
Desde Sener, el responsable de Movilidad Global, Pablo Alonso, ha afirmado que la gestión del talento internacional es “clave” en la gestión estratégica de las compañías. “La internacionalización en los negocios es una realidad y se debe contar con personas con capacidades de gestión y conocimientos necesarios”.
En opinión de Eva Derqui, responsable de movilidad global de OHL, “la manera de gestionar y movilizar el talento internacional en grandes empresas ha cambiado con el entorno de crisis de los últimos años y sin duda la evolución de las nuevas tecnologías también esta siendo un factor a tener en cuenta”.
Derqui opina que “en el escenario internacional en el que nos encontramos los departamentos de Movilidad Internacional se convierten en piezas centrales a la hora de identificar y promover a los empleados con competencias internacionales” (inteligencia intercultural, gestión del cambio, dominio de otros idiomas, flexibilidad, diversidad y gestión del estrés).
Enrique Robles, responsable de Desarrollo de Talento y Movilidad en el Grupo Generali España, ha dicho que “el círculo virtuoso del talento se antoja aún más virtuoso cuando hablamos de talento internacional”. No nos sirven las tradicionales prácticas en reclutamiento, formación, desarrollo y fidelización cuando se trata del talento internacional .
Según Jorge Viejo, responsable de Recursos Humanos de Arup, el carácter independiente de esta firma propiedad de los empleados promueve que la movilidad internacional comparta tanto el beneficio para el desplazado, como para el negocio. Los empleados se sienten parte de una organización global y se desplazan por proyectos que consideran interesantes para su carrera a través de un traslado local, la compañía favorece la movilidad pero son los empleados los realmente interesados en incorporarse a este modelo.
En opinión del consejero de Mercer, Ramón Portela, las empresas se enfrentan al reto de reclutar y mantener a sus mejores empleados. “La gestión que hagan de la movilidad internacional de sus trabajadores resultará fundamental”. Para ello deben contar con una política de desplazamientos internacionales que permita identificar a sus empleados clave, motivarlos y mantenerlos a lo largo de los años. Deben aprovechar la movilidad internacional para identificar a los mejores candidatos y participar de su evolución y desarrollo, de tal forma que se pueda retener dicho talento y lo que resulta crucial, recuperar la inversión realizada.
Para el director de RRHH en operaciones internacionales en Indra, Luis Zamora, en empresas cuyo motor de crecimiento es la expansión internacional resulta primordial planificar las necesidades de talento con las aptitudes y actitudes adecuadas para sostener dicho crecimiento. se necesitarán más talentos de confianza, con ciertas características para contribuir exitosamente a la realización de los objetivos de la empresa. Más allá del conocimiento y de la experiencia, estas actitudes, entre otras, son la capacidad de poder adaptarse y ajustarse a un nuevo entorno, empatía cultural, liderazgo y un profundo sentido de la cultura de empresa para acercar los valores locales a los valores globales.
A la hora de identificar factores clave para afrontar con éxito el proceso de internacionalización uno de los más destacables es sin duda el “contar con los RRHH adecuados” y para ello, deberemos incorporar en los procesos de selección y desarrollo las competencias de gestión intercultural y diversidad concluye por su parte, Antonio de la Fuente, del Comité Ejecutivo de la asociación AIAL.
