Inflación y talento: el malabarismo va a llegar
Aunque la CEOE prevé que la inflación se moderará a lo largo de 2023, con una tasa en torno al 4 %, lo cierto es que diversos organismos económicos estiman que la inflación se situará a cierre de este mes en torno al 6 % en tasa interanual, a pesar del descenso consecutivo de los últimos cinco meses. En la carrera por la competitividad y la atracción y retención del talento, las empresas españolas se ven en una encrucijada, obligadas a buscar soluciones para lograr el menor impacto posible en este escenario inflacionista. Así, los gestores de recursos humanos deben hacer verdaderos malabares con las estrategias de compensación y de gestión del talento para conseguir que no se disparen los costes salariales.
Ya lo predijo en 1989 el escritor, cineasta y artista Fernando Arrabal, en el programa de debate de Sánchez Dragó El mundo por montera, que dedicaban al Apocalipsis, cuando el bautizado como “anarquista divino” decía: “Hablamos de milenarismo. Hablamos del Apocalipsis. El milenarismo va a llegar…”. El resto de lo que sucedió con en este personaje en este espacio de TVE es historia. Y es que para las áreas de RRHH, “el malabarismo va a llegar”.
Apuesta por aspectos diferenciales en su propuesta de valor
Según el informe «El impacto de la inflación en la gestión de personas» de PwC, en este contexto de subida de precios, las compañías apuestan por un mix de medidas para potenciar la gestión del talento.
Entre las acciones que están llevando a cabo para abordar el aumento inflacionario y la gestión del talento interno y externo, las 53 grandes compañías consultadas en el estudio están las siguientes:
- Un 60 % está impulsando el desarrollo y promoción del talento interno.
- Un 57 % está fortaleciendo total o parcialmente el paquete retributivo de los empleados.
- Un 37 % está implementando medidas de upskilling.
- Un 34 % apuesta por mejorar el entorno de trabajo, con medidas como mayor automatización.
Y es que las organizaciones se enfrentan actualmente a cuatro desafíos principales: la falta de candidatos (para un 66 % de las empresas consultadas), la negociación salarial (para un 31 %), la falta de candidatos internos y la agilidad de contratación (ambas, para un 26 %).
Fuente: «El impacto de la inflación en la gestión de personas» de PwC.
Teniendo en cuenta que el salario es uno de los aspectos más valorados por los profesionales, si bien más del 71 % de las organizaciones encuestadas tiene previsto modificar su estrategia retributiva a medio plazo -con medidas como: desarrollo de programas específicos para personas con alto potencial (37 %), revisiones salariales adicionales o fuera del ciclo normal de la organización (29 %), premios especiales basados en el reconocimiento (29 %), aumentos salariales enfocados a trabajadores esenciales (26 %) o actualización de las bandas salariales vigentes (26 %)-, un 23 % de las empresas no se plantea modificación alguna a este respecto.
Entre las medidas concretas que están adoptando las empresas, destacan:
→ Subidas salariales: de cara a 2023, el 63 % de las compañías encuestadas tienen previsto incrementar el salario base de sus profesionales por debajo del 4 %, -el 40 % entre el 3 % y 4 %-. Solo el 34 % prevé incrementos salariales por encima de esta cifra.
→ Cambios en las políticas retributivas: las empresas se están replanteando sus paquetes retributivos para adaptarse a las necesidades de una fuerza de trabajo diversa y escasa. Dentro de sus planes tienen previsto desarrollar programas específicos para personas con alto potencial (37 %), revisiones salariales puntuales fuera del ciclo normal de la organización (29 %) y enfocar estos aumentos en sus trabajadores esenciales (26 %). En el largo plazo, el 71 % contempla cambiar sus estrategias retributivas para enfocarlas, principalmente, en la introducción de nuevos sistemas de incentivos y en la modificación de la arquitectura de los puestos de trabajo.
→ Más atención en el bienestar y en la salud: las compañías esperan potenciar todo lo relacionado con el bienestar de los empleados y su experiencia dentro de la organización como principal elemento de atracción y retención. En este sentido, el 40 % de las empresas encuestadas afirma que va a desarrollar tres o más iniciativas de esta índole. Así, el 60 % de las compañías invertirán en la salud y el bienestar de sus profesionales, el 57 % en políticas de conciliación y flexibilidad, el 43 % en mejorar los beneficios sociales y el 40 % en inversiones de formación para su plantilla. De esta forma, la gestión del talento cobra mayor relevancia dentro de los focos estratégicos de las empresas ante un entorno marcado por la inestabilidad.
→ Apuesta por la formación interna: las empresas siguen demandando profesionales digitales y cualificados, pero no los encuentran. Concretamente, el 63 % de las compañías entrevistadas está buscando perfiles de base tecnológica y el 51 % cualificados para frenar la rotación no deseada de sus plantillas. Su búsqueda se ha convertido en la primera preocupación de las áreas de Recursos Humanos, por delante de la negociación salarial (31 %) o de la poca agilidad en la contratación y la falta de candidatos externos (26 %). De cara a abordar el déficit de capacidades en sus plantillas, el desarrollo interno del talento y su impulso se imponen a la búsqueda en el mercado laboral, según el 66 % de los encuestados.
→ Mejora de la productividad: el contexto inflacionista está presionando al alza los costes de personal de las compañías que están pisando el acelerador de la tecnología para mejorar su eficiencia y compensar así el incremento de los precios. El 66 % de las compañías encuestadas va a impulsar una mayor automatización de los procesos y 25 % reasignar a personas y equipos para ganar en productividad. Otras medidas pasan por reforzar la gestión del desempeño e invertir en nuevas tecnologías.
Fuente: «El impacto de la inflación en la gestión de personas» de PwC.
