INDICADORES- El Balanced Scorecard en la política de RR.HH.: Sí, pero ¿cómo?

Redacción7 noviembre 20112min

Muchas planificaciones estratégicas, en las que hay que tener en cuenta los objetivos, indicadores y planes de acción, fallan en la planificación de acciones.

Si bien necesitamos indicadores que nos ayuden a gestionar alineando todos los recursos con los objetivos y metas de la compañía, estos indicadores han de ser razonables en número y sentido. Así se ha manifestado Alberto Fernández Terricabras, profesor del IESE y consultor, durante su intervención en el Taller del Club de Recursos Humanos: La importancia del Balanced Scorecard en la política de RR.HH., organizado en Castellón por el Club de Recursos Humanos y Access Gestión Integral.

Fernández señaló las características que distinguen a un buen indicador: sencillo de entender, fiable, sensible a los cambios del objetivo, preciso en la medición, relevante y que proporcione el dato a tiempo. El profesor de IESE aconsejó que los sistemas de gestión de las empresas sean lo más sencillos posible, especialmente en el caso de las PYME, con el propósito de que las organizaciones sean operativamente eficaces y no burocráticas. En este sentido, recomendó definir bien no más de 10 a 15 objetivos estratégicos de compañía y entre 5 y 10 objetivos de departamento. Fernández afirmó que, de acuerdo con su experiencia, debe haber un solo responsable (coordinador) de planificación estratégica, un empleado con autoridad y capacidad de lograr objetivos en plazo, y también advirtió que muchas planificaciones estratégicas, en las que hay que tener en cuenta los objetivos, indicadores y planes de acción, fallan en la planificación de acciones. A la hora de priorizar acciones para no dispersarse, el consultor propuso poner en balance el valor estratégico de la acción y el esfuerzo que requiere su implantación.

+info: http://www.clubrrhh.org/


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