Google y el reclutamiento basado en datos

Una compañía multinacional destacada en incontables aspectos, uno de ellos es su método de selección y reclutamiento. Hablamos de Google y sus técnicas para elegir al mejor candidato y así sumarlo a sus filas. La organización desarrolla un proceso de selección óptimo y muy concreto mediante un sistema estructurado que hace partícipes a múltiples empleados y asegura la atracción de los mejores talentos y profesionales. ¿Quién no ha envidiado a los empleados de Google alguna que otra vez?

google
Los datos son los que demuestran si un candidato es, o no, idóneo.

En el libro ’50 casos de éxito en experiencia de empleado’, elaborado por Lukkap, se muestra el caso de Google, su reclutamiento basado en datos.

La buena imagen como empleador con la que cuenta Google hace que los CV abunden en sus sedes. Por esta razón sus procesos de selección requieren de estructuración para descubrir, de entre miles, el mejor profesional. Como se explica en el libro, el primer paso es localizar a los aspirantes. Para ello utilizan dos vías:

  • A través del equipo del campus situado en Dublín que se traslada de universidad en universidad para detectar a los mejores estudiantes.
  • La publicación de ofertas de manera interna. De este modo los 60.000 empleados, incentivados económicamente, actúan como reclutadores.

Una vez identificado el perfil que requieren, comienza la segunda parte del proceso: el panel de selección. Una persona de Recursos Humanos de un país diferente al que se encuentra la oferta, se encarga de organizar y gestionar el panel de selección, compuesto por cuatro profesionales certificados como entrevistadores y que deben cumplir con una serie de reglas que fomentan la diversidad, tanto de género como de cultura.

En tercer lugar están las entrevistas con una duración exacta de una hora. Durante esos 60 minutos se realizan diferentes preguntas en las que se miden las siguientes cualidades:

  • General Cognitive Hability. Evalúa la manera de pensar y de llegar a una solución. Ejemplo: ¿Cuántas pelotas de gol caben en un autobús? o ¿Cuántos limpiacristales se necesitan en un edificio?
  • Conocimiento funcional. Mide la capacidad del candidato para desarrollar el trabajo por el que será contratado.
  • Googliness. Sirven para conocer la conexión cultural del candidato con la organización.
  • Liderazgo. Miden la capacidad del candidato para desafiar lo establecido. ¿Es capaz de preguntar el por qué de las cosas o indicar que algo no funciona?

Por último, al finalizar la entrevista cada entrevistador introduce en un programa interno cada pregunta formulada y un breve resumen de la respuesta dada. Además se exponen los motivos por los que considera que ese candidato debe ocupar el puesto.

Finalmente, se envía un dossier al Comité de Selección en el que se incluye el CV, las preguntas y respuestas, el puesto a ocupar, el paquete retributivo… De esta manera, y sin conocer a la persona, solo a través de datos y características tangibles, se toma la decisión de contratar o no a la persona. 


Observatorio de Recursos Humanos

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