Los 6 enfoques de la gestión del talento

Maite Sáenz3 junio 20164min
Mucho se ha desgastado la expresión “gestión del talento” desde que McKinsey hablara allá por los años 90 de la “guerra por el talento” (the war for talent). Veinte años después la utilizamos tanto para referirnos de manera global los procesos de recursos humanos como para hablar de aspectos más concretos o parciales como la identificación y desarrollo de profesionales, la gestión de la oferta y la demanda de los perfiles adecuados, el desarrollo de liderazgo en la empresa, etc.

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Mucho se ha desgastado la expresión “gestión del talento” desde que McKinsey hablara allá por los años 90 de la “guerra por el talento” (the war for talent). Veinte años después la utilizamos tanto para referirnos de manera global los procesos de recursos humanos como para hablar de aspectos más concretos o parciales como la identificación y desarrollo de profesionales, la gestión de la oferta y la demanda de los perfiles adecuados, el desarrollo de liderazgo en la empresa, etc. Fernando Guijarro, director general de Gestión del Talento de Hudson, ha hecho un esquema que resume los principales enfoques que, en la actualidad, predominan en la utilización del concepto así como los retos que implica cada uno de ellos:

1.- Procesos. El conjunto de procesos de gestión del talento (atracción, desarrollo, fidelización…). Este enfoque nos obliga a preguntarnos quién debe ser el puente entre las diferentes áreas de RR.HH, cómo se deben comunicar los procesos y cómo trasladar los objetivos estratégicos en objetivos tácticos en cada área.

2. Oferta y demanda. El sistema que garantiza tener a las personas con los perfiles y competencias idóneas en el momento adecuado. Los retos en este enfoque se refieren a cómo atraer a los profesionales adecuados a la organización y a determinar cómo evaluamos la adecuación de la persona al puesto, y si esta evaluación se realiza interna o externamente.

3. Identificación y desarrollo. Referido a los procesos de identificación de alto potencial interno y su potenciación y fidelización, a través de programas de desarrollo. Deberemos preguntarnos cómo identificamos el potencial, establecer las diferencias entre talento y potencial, y una vez identificados, qué podemos hacer para fidelizarlos.

4. Indicadores. Este es un punto de vista financiero, en el que se trata de establecer indicadores que reflejen el retorno de inversión en recursos humanos. Pero, ¿cómo y qué KPI’s deben establecerse y cómo se deben cuantificar las variables intangibles? Y, por otro lado, ¿es necesario que los perfiles de recursos humanos tengan conocimientos financieros?

5. Tecnológico. Entendido como las herramientas tecnológicas que ayudan a las gestión de los recursos humanos (programas, redes sociales, intranets corporativas, etc.). Desde este enfoque será fundamental determinar dónde convergen IT y RR.HH, elegir adecuadamente las herramientas y gestionar el proceso de cambio o formación tecnológica.

6. Liderazgo. Es decir, gestionar y desarrollar las habilidades de gestión de las personas. Para esto será necesario identificar los gaps entre las habilidades existentes y necesarias, determinar el estilo de liderazgo de la organización y el proceso a seguir para involucrar a las personas en el proceso de desarrollo.

«Por último -explica el Guijarro-, en el ámbito de la gestión del talento, no hay que perder de vista las expectativas, motivaciones y aspiraciones de los profesionales y de la empresa, y plantearnos cómo debemos gestionar la oferta y demanda de las mismas dentro de una organización».

Enfoques TM

 


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