■ Las empresas flaquean aplicando análisis cuantitativos para calcular las inversiones en talento.
La gestión del talento es una de las primeras palancas que las organizaciones van a tocar una vez que salgan de la crisis y así parece que será a juzgar por los resultados del estudio “El futuro de la gestión del talento”, realizado por Mercer en 290 multinacionales de Europa, Oriente Medio y África. Más de la mitad de las empresas que han participado en él afirman que sus organizaciones han salido o están saliendo de la recesión, y de ellas, el 80 por ciento reconoce que ello les está llevando a redefinir sus políticas en este ámbito.
Las compañías consultadas son conscientes de que en los próximos tres a cinco años aumentará notablemente la competencia a la hora de atraer profesionales de alto valor e identifican a los planes de sucesión, a la formación y el desarrollo para el liderazgo y a la identificación y retención del talento clave como las prioridades a abordar. No obstante, hay una cierta inseguridad a la hora de valorar las posibilidades de conseguir los objetivos deseados y, si bien se constata bastante confianza a la hora de ligar el desempeño del empleado con los objetivos de negocio, las empresas flaquean aplicando análisis cuantitativos para calcular las inversiones en talento.
Por esta razón hay poco optimismo en cuanto a la medición de las decisiones e inversiones en gestión del talento. Sólo un 7% de los participantes europeos y un 9% de las empresas de Oriente Medio/África piensa que sus organizaciones son muy eficientes a la hora de medir el impacto de las decisiones y las inversiones en gestión del talento; más de la mitad (57% y 59% respectivamente) opina que sus empresas son eficientes de alguna manera en la medición, mientras que el 37% y el 32%, respectivamente, opinan que sus compañías no son para nada eficientes en la medición del impacto de las decisiones e inversiones en gestión del talento.
La ausencia de unos sistemas de medida cuantitativos sólidos hace que muchas organizaciones se centren en programas de método (la pregunta sería “¿está bien hecho?”), más que en programas de resultados (la pregunta sería “¿hemos conseguido los resultados deseados?”). La adopción de un tipo de sistema de medición u otro viene determinada, en gran parte, por la naturaleza del programa de gestión del talento que se quiera medir.
Fuente: www.mercer.es
