Fiscalidad de la movilidad internacional de trabajadores

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En el mundo actual ya está completamente normalizado el desplazamiento de trabajadores entre países. Sin embargo, cuando un departamento de recursos humanos de cualquier empresa decide contratar a un trabajador extranjero que se tenga que desplazar a España o enviar un trabajador español al extranjero, surgen una serie de cuestiones sobre las obligaciones que tendrán a nivel de fiscalidad, seguridad social y migración.
Residencia fiscal y convenios de doble imposición

El primer aspecto que hay que determinar para cualquier persona física es su residencia fiscal – en el país de origen o en el país de destino -, de acuerdo con sus normativas internas y los convenios de doble imposición.

Desde una perspectiva interna española se considera residente fiscal al contribuyente que permanece en territorio español más de 183 días durante el año natural, o si su núcleo principal o la base de sus actividades o intereses económicos radica en España (además, se presume, salvo prueba en contrario, que el contribuyente tiene su residencia habitual en territorio español cuando residan habitualmente en España el cónyuge no separado legalmente y los hijos menores de edad que dependan de aquél).

Pero, ¿y en destino? ¿Qué consideración le da al contribuyente la normativa interna del otro país?

Si de este análisis resultara un conflicto de residencia fiscal entre los dos países habría que acudir al Convenio de Doble Imposición entre España y el otro país para determinar la posición fiscal final del contribuyente en cada país.

Obligaciones, exenciones y deducciones

Una vez determinada la residencia fiscal del contribuyente en cada país en cada ejercicio, se analizarán las obligaciones que pueda tener en cada territorio.

En el caso de ser considerado residente fiscal en España, y a grandes rasgos, el empleado tendrá la obligación de tributar en España por su renta mundial al tipo progresivo correspondiente a sus rendimientos. Sin embargo, la normativa española prevé exenciones y deducciones relacionadas con el desplazamiento internacional de trabajadores:

1) la exención por trabajo desarrollado en el extranjero y comúnmente conocida como 7.p), por ser el artículo de la ley de IRPF en el que está desarrollada, que cumplidos unos requisitos se podrá aplicar hasta un límite de 60.100 euros – aunque esta exención es incompatible con el régimen de excesos. Para determinar cuál de las dos es más ventajosa habría que analizar caso a caso y hacer los respectivos cálculos.

2) la deducción por doble imposición en la declaración anual de la renta – modelo 100 del empleado-.

Los no residentes fiscales en España tributarán solamente por aquellas rentas que perciban de fuente española. En el caso de que un no residente fiscal en España sea propietario de inmuebles en España y que estén a su disposición (no alquilados), aunque alguno fuera su vivienda habitual cuando residía en España, debe tributar por ellos en el Impuesto sobre la Renta de No Residentes.

Existe, además, para aquellos empleados desplazados a territorio español y que cumplan con los requisitos establecidos en la normativa española, un Régimen Especial de tributación por el cual tributan a un tipo fijo muy ventajoso para ciertas rentas y que solamente tributa por rentas de fuente española y, eso sí, rentas del trabajo de fuente mundial. El régimen especial aplicable a los trabajadores desplazados a territorio español es lo que muchos conocen como “Ley Beckham”.

El empleado es el contribuyente, pero la empresa no está exenta de obligaciones. ¿En qué casos deberá la empresa seguir practicando retenciones?

¿Y, en destino cuales son las obligaciones de los empleados y de la empresa?

Planificación y optimización fiscal

La parte que finalmente más le interesa a la compañía y al empleado, más allá de las obligaciones formales, es no verse perjudicado debido al desplazamiento.

Una vez determinada la residencia fiscal del empleado y las obligaciones del empleado y de la compañía en ambos países, se podrá determinar si el desplazamiento conlleva mayores costes a nivel fiscal que si el empleado no se hubiese desplazado de su país de origen.

Se recomienda, por eso, hacer una buena planificación fiscal desde antes de la puesta en marcha del desplazamiento del empleado.

Asimismo, se recomienda también a las empresas tener una política de desplazamiento, a través de la cual establezcan mecanismos que permitan al empleado no sentir el desplazamiento cómo algo indeseado y que la compañía tampoco se vea perjudicada.

Entre los mecanismos que existen para que el empleado no se vea perjudicado por el desplazamiento se incluye, por ejemplo, la ecualización fiscal. Este mecanismo permite que el empleado no se vea perjudicado por el hecho de ser desplazado al extranjero – eso sí, cumpliendo siempre con las obligaciones formales en origen y en destino-.

En el próximo webinar del 9 de abril, Joao Antunes de Vasconcelos, Tax Manager de GD Global Mobility, desarrollará y entrará en mucho más detalle en estos asuntos, y se relacionarán también con temas de seguridad social internacional y migración. Apúntate aquí.

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