Por Maite Sáenz, directora de ORH.- Si la cultura empresarial es la forma en la que una empresa piensa y actúa, no me cuadra mucho cómo se está enfocando ahora que tantos conceptos están en revisión. Me explico. Durante muchos años, los modos y las formas de una empresa han sido cosa de los que mandan. Su ejemplo guiaba al conjunto porque era tal su permeabilidad que la jerarquía de mando replicaba sus maneras y la tropa las interpretaba para definir su actitud. Un esquema perfecto para un modelo de relación laboral lineal. ¿Pero cómo se crea cultura en un mundo de relaciones laborales mucho más abiertas? Incluso siendo mucho más comedidos, no es necesario irnos a las vocaciones profesionales por proyectos ni a la gig economy, que todavía están en pañales. Estoy pensando en algo mucho más cercano, en el paso intermedio hacia el futuro mundo del trabajo que supone para el trabajo tradicional el trabajo en remoto o las opciones híbridas. Queremos que la cultura se viva al olor de un café de máquina cuando el café el empleado se lo hace a su gusto y en su casa… o donde sea.
Los empleados mayoritariamente quieren pensar y hacer desde los beneficios de la flexibilidad, y las empresas tienen el imperativo de hacerlo, pero ¿cómo van a hacerlo con el ejemplo trasnochado del liderazgo presencial?
Hace poco leía en Twitter un comentario cortito pero lapidario: “¿Una gran empresa para trabajar? No; simplemente es la empresa que te paga por trabajar”. Ni más ni menos y ni menos ni más. El ego corporativo es tan grande que el deseo por destacar ha hecho que se pugne por ser lo imposible. La frasecita en cuestión me gusta porque coloca a cada uno en su lugar. El empleado, cuando no le gusta lo que vive en la empresa, coge su conocimiento y se va. Y cuando una empresa no está satisfecha con el rendimiento de un trabajador, los números no le cuadran o el plan estratégico manda sustituir a los caros por los baratos, no se deja intimidar por el valor de su marca como empleador porque, buenas son ellas, siempre tendrán tiempo de reconstruirla (y no nos engañemos, es así). La moneda de cambio en esta relación siempre es, ha sido y será el salario, con la diferencia de que el concepto se va ampliando cada vez más y ahora es la experiencia del trabajo, que no en él, la que dirime la duración de la relación.
¿Y qué tiene que ver todo esto con la cultura corporativa? Pues se me ocurre que tiene que ver todo. Primero, porque la flexibilidad ya ha echado raíces en esa experiencia y esa compensación; los empleados han hecho la prueba del algodón, a la mayoría les ha gustado y a los que no se los llevará la trituradora de la economía del conocimiento y digital. Y segundo, porque la predilección de las empresas por el presentismo no es otra cosa que una demostración de su flaqueza en los que tendrían que haber sido, desde hace mucho tiempo, los puntos fuertes de la productividad: la dirección por objetivos, entre otros. La confianza de los primeros crece tanto como la desconfianza de las segundas (me refiero respecto a los nuevos modelos de trabajo) y en el camino se quedan las oportunidades. Los jefes, los mandos y los líderes en general han dado un salto espacio temporal que es como un fallo en Matrix en toda regla. Han desembarcado en una nueva era con un traje hecho a medida, sí, pero pasado de moda. Pedirles que den ejemplo es lo que les falta para cortocircuitar.
