El 62% del talento senior afirma no recibir feedback alguno de su trabajo realizado. Se trata de una de las conclusiones del último estudio de Infojobs sobre la ‘Evaluación del Desempeño y el Ambiente Laboral’. En él, se explica que aproximadamente la mitad de los trabajadores españoles declara no recibir valoración por parte de su empresa de su desempeño en el trabajo. Sin embargo, este porcentaje se dispara hasta casi dos de cada tres empleados cuando hablamos de perfiles de más de 55 años. ¿Por qué?
Juan Carlos Alcaide, experto en talento senior y CEO de The Silver Economy Company, sostiene que «la figura del senior, lamentablemente, molesta». Al tratarse de perfiles con gran experiencia, muchas veces se entiende erróneamente que no es necesario darles feedback. Y cita tres casos paradigmáticos que explican en gran parte el problema.
- En primer lugar, «cuando se produce una relación de igual a igual con un superior, se suele pensar que no tiene sentido dar feedback a una persona que tiene más o menos la misma edad y experiencia». Un error que se comete por presuponer que un empleado con una dilatada carrera no necesita feedback o no aceptará una evaluación sobre su desempeño.
- Segundo, «cuando el superior jerárquico tiene una edad inferior al senior, se produce una situación de respeto hacia una persona de mayor edad; un respeto que se transforma en no dar feedback a una persona con una experiencia y trayectoria mayor». Aquí el problema es bidireccional, ya que implica tanto una oportunidad perdida en cuanto a formación en competencias digitales para el empleado ‘senior’ como una pérdida de ‘expertise’ en gestión para el jefe más junior.
- Y luego está el tercer supuesto, «cuando el senior se convierte en una suerte de mueble si está en puestos de dirección. Hay una mirada arrogante por parte de la empresa, que lo único que espera de él es que se prejubile cuanto antes. Y esta situación termina por marginar a esa persona» en la empresa.
A este contexto adverso y lleno de prejuicios hacia el talento senior hay que sumarle una suerte de síndrome de profecía autocumplida, tal y como apunta Tomás Pereda, subdirector de la Fundación Más Humano. «No tienes potencial, no puedes desarrollar un plan de carrera… cuando todo el entorno te transmite esa visión de exclusión, te acabas comportando como el resto te ve». Uno acaba comportándose como es percibido y, directamente, deja de pedirle feedback a su jefe.
Este efecto Pigmalión habla no solo de la exclusión sistemática que sufre el perfil senior en la gestión de talento, si no también de que, de algún modo, se ve incapaz de levantar la mano para pedir feedback cuando considera que no lo está obteniendo. Algo que para Pereda se manifiesta en otras fases de la relación: «Más del 80% de los senior se autoexcluyen del proceso de selección para puestos tecnológicos. Piensan: ‘¿para qué esforzarme, si ya soy mayor?'».
En lo que coinciden Alcaide y Pereda es en la necesidad de un pacto intergeneracional que ayude a resetear la cultura empresarial cuando hablamos de gestión del cambio. «Hay que cambiar la forma en la que se ve la edad en las empresas. Hay que cambiar ese mindset», resume Pereda. Por su parte, Alcaide considera que esto pasa por una mayor formación interna sobre soft skills en las empresas, para que, por ejemplo, cuestiones básicas como el feedback no se queden fuera de la ecuación.
En busca de un modelo de feedback postpandemia
Sea como fuere, los datos del estudio evidencian que el problema de la falta de feedback no es exclusivo del talento senior. Por ejemplo, el 45% de los profesionales de entre 16 y 24 años, y el 46% de los de 25 a 34 años aseguran no recibirlo en el ámbito profesional. Aunque se trata de porcentajes más moderados, siguen siendo bastante altos, si los comparamos con los niveles prepandemia. ¿Por qué?
«Muchas compañías que tienen un proceso de evaluación del desempeño siguen cuestionándose para qué sirve», reflexiona Pereda. «Nadie sabe qué modelo es el correcto para dar feedback: ¿una o dos veces al año? ¿Más veces? El feedback continuo y frecuente es el que parece que sustituirá a la evaluación anual. Usar caritas o emojis para dar un feedback más frecuente y no solemne, es hacia lo que vamos. Pero se trata de un tema no resuelto», añade.
Una variopinta amalgama de estilos que concuerda con los datos del estudio: de entre quienes sí lo reciben (46%), tan solo un 14% lo obtiene cada vez que termina un proyecto, mientras que uno de cada tres (35%) afirma que su empresa tiene unas fechas fijadas para ello. De estos, el 73% indica recibirlo en un plazo cercano al año (concretamente entre 6 meses y un año y medio) y, generalmente, por parte de sus responsables (73%).
El problema añadido es que la cultura del feedback parece debilitarse con el paso del tiempo. Los datos de Infojobs señalan que, según la antigüedad en la empresa, quienes llevan menos de un año, con un 52%, y aquellos que llevan entre uno y cinco años, con un 53%, son quienes en mayor medida reciben valoración. En contraposición, solo el 41% de los perfiles que trabajan desde hace más de cinco años en una misma empresa lo señalan.
