Las tres crisis planteadas en 2020 – sanitaria, financiera y social- han puesto en tela de juicio el bienestar de los empleados en sus dimensiones física, emocional, financiera y social, indica el área de Talent & Rewards de Willis Towers Watson. Un profundo análisis elaborado por la consultora utilizando diferentes informes, encuestas y estudios tanto de fuentes propias como de terceros, muestra cómo las empresas de todo el mundo han tenido que reinventar el modelo de trabajo para equilibrar la seguridad y la continuidad del negocio e intensificar los esfuerzos para abordar la inclusión y la diversidad (I&D), con un mayor enfoque hacia la equidad.
La pandemia de COVID-19 ha subrayado el valor de la salud, la seguridad y las contribuciones de las personas al éxito empresarial. La crisis financiera resultante ha causado más trastornos e incertidumbre. Y las protestas mundiales simultáneas han sacado a la luz muchas desigualdades sociales tanto dentro como fuera del lugar de trabajo. Ante esta situación, según explica, Constanza Lobo-Guerrero, directora senior de Talent & Rewards en Willis Towers Watson, “los equipos de compensación están evolucionando para alinearse con el bienestar, las nuevas formas de trabajo y la Equidad, Diversidad e Inclusión (ED&I), en tres ejes: remuneración, beneficios y carreras, con el objetivo de impulsar la resiliencia de la organización, la dignidad en el lugar de trabajo y la sostenibilidad del capital humano”.
Este contexto ha hecho aflorar un nuevo modelo de compensación total que pone de relieve seis tendencias emergentes, centradas en la creación de equidad y con énfasis en la flexibilidad y el bienestar.
Tendencia 1 – La función de compensación se alineará cada vez más con el bienestar
Las prioridades de los programas de compensación están cambiando desde antes de la crisis del coronavirus y se enfocaban en dar mayor relevancia al bienestar de las plantillas, tendencia que se ha reforzado con el contexto actual. Según datos de Willis Towers Watson, un 64% de las empresas españolas realizó ya y/o planeaba realizar cambios de mejora en sus programas de beneficios para empleados como consecuencia de la crisis generada por el COVID-19[1]. Asimismo, el 58%, afirmó estar trabajando en modelos para incorporar nuevas alternativas alineadas con las necesidades relacionadas con el wellbeing tanto emocional como, físico y financiero.
Muchas empresas con visión de futuro han cambiado o están en proceso de modificar los nombres y/o las atribuciones de sus funciones de compensación para incluir el bienestar porque entienden que la compensación total va mucho más allá de ofrecer programas de salud y bienestar físico. Reconocen que la remuneración justa, los beneficios inclusivos y la equidad profesional tienen un impacto significativo no sólo en la generación de un entorno laboral sano, sino en la mejora del desempeño de los empleados y por ende en la mejora de resultados para la empresa.
Tendencia 2 – La estrategia de ED&I será ejecutada por los equipos de compensación para lograr una mayor equidad
Con la crisis del 2020, las empresas están abordando la ED&I de manera más amplia en toda la organización. Según el análisis de la consultora, se ha reforzado el compromiso con la equidad, la diversidad y la inclusión, a través de las políticas de responsabilidad social corporativa y la adopción continua de objetivos ambientales, sociales y de gobernanza (ESG). También los inversores están comprometidos con estas prioridades y a pesar de los problemas financieros([2]) a los que se enfrentan en la actualidad, están apostando cada vez más por el sector ambiental y los fondos de inversión sostenible. ,
La equidad en la compensación total se ha visto impulsada por el especial foco que se ha puesto en atacar las inequidades de género en el entorno laboral y por el apoyo continuado en progresar en todo lo relativo con diversidad de género. La comprensión de las preferencias del conjunto diverso de empleados mediante estrategias de escucha y la optimización de la compensación total con una perspectiva de equidad se convierten en la máxima prioridad para saber qué hay que cambiar y para quién. Para Constanza Lobo-Guerrero, “Las empresas se han dado cuenta de que es esencial crear una cultura de inclusión y, hasta que aborden el tema de la equidad, no podrán avanzar en el cambio real de comportamientos para alcanzar entornos laborales realmente inclusivos, justos y diversos”.
Tendencia 3- Las Claves: capacidad de elección, flexibilidad y personalización
Las empresas deben entender y apoyar las diferencias de su plantilla. Los datos nos demuestran que los empleados de diferentes grupos raciales o étnicos suelen tener diferentes necesidades y preferencias en cuanto a su compensación total. De igual manera, quienes están en la última etapa de su carrera buscan diferentes beneficios frente a los que apenas la comienzan, o los padres o madres trabajadoras tienen diferentes necesidades frente a los que no tienen hijos. El único factor en común es que cada uno de estos grupos quiere ser visto, escuchado y comprendido, y todos quieren que se satisfagan sus necesidades de acuerdo con su contexto particular.
“En respuesta ello, las empresas se están tomando en serio la equidad en sus estrategias de compensación total con el fin de tomar en consideración las necesidades individuales de una fuerza laboral diversa. Esto requiere que haya una mayor capacidad de elección, flexibilidad y personalización, elementos que se perfilan como clave en la experiencia del empleado”, explica Constanza Lobo-Guerrero.
Tendencia 4- La compensación total promueve nuevas formas de trabajo y experiencias para los empleados
El análisis de Willis Towers Watson muestra que la crisis de 2020 ha acelerado los esfuerzos que llevaban haciendo las empresas durante décadas por evolucionar hacia formas de trabajo más flexibles. El porcentaje de empleados en todo el mundo que trabajan a distancia ha aumentado hasta un 65% durante la pandemia, en comparación con el 11% previo a la misma y, aunque no todos los empleados podrán (o querrán) trabajar a distancia durante largos períodos, los indicios sugieren que el trabajo a distancia permanente después de la crisis podría alcanzar el 30%, casi tres veces más que los niveles anteriores a la crisis. Lo más probable es que los modelos de trabajo híbridos sean mucho más frecuentes para los puestos que pueden desempeñarse en remoto y con una mayor flexibilidad de horarios.
Los nuevos modelos de compensación total que empiezan a ser frecuentes vinculados al teletrabajo incluyen, nuevas formas de retribución como aquellas por habilidades vs. por valor o por diferenciales geográficos, entre otros, e introducen nuevas variables en la medición del rendimiento y su compensación, por ejemplo, el rendimiento del trabajo a distancia. Esto permite evolucionar hacia el desarrollo de una experiencia de alto rendimiento personalizada para cada empleado, poniéndolo en el centro del modelo.. Así pues, el empleado ha de estar bien informado sobre su modelo de compensación y que, como muestra el estudio, presta cada vez más importancia a las políticas de diversidad, equidad e inclusión de la compañía.
Tendencia 5- Mayor atención al capital humano, incluyendo factores ESG
La compensación total impulsará cada vez más una cultura empresarial sana, es decir, incluirá programas que ayuden a sus empleados a muchos niveles: seguridad física y psicológica, protección de la dignidad, igualdad, innovación…
Según un estudio de Willis Towers Watson, el valor de los activos intangibles como porcentaje de las valoraciones corporativas ha aumentado constantemente desde la década de 1970. A modo de ejemplo, las cinco empresas S&P más grandes del mercado crecieron de 715.000 millones de dólares en 1975 a 23 billones de dólares en 2018. Las empresas que siguen y potencian prácticas que refuerzan el compromiso y la experiencia positiva del empleado son un 93% más propensas a reportar un mejor rendimiento financiero que sus pares del sector.
La inversión en ESG se estima en entre 20 y 30 billones de dólares en activos bajo gestión, lo que equivale a más de una cuarta parte de todos los activos corporativos gestionados a nivel mundial.
Un estudio reciente del equipo de Análisis de Compensación de Ejecutivos realizado por Willis Towers Watson muestra que el 61% de las corporaciones del S&P 100 incorpora métricas de ESG en sus planes de incentivos, con los siguientes porcentajes:
- Personas y temas relativos a RR.HH. (planes de sucesión, desarrollo de talento, compromiso del empleado, cultura, etc.): 39%
- I&D: 29%
- Servicio de atención al cliente: 28%.
- Medio ambiente y sostenibilidad: 18%
- Gobernanza: 15%
- Salud y seguridad de los empleados: 13%
Tendencia 6- La resiliencia y la sostenibilidad de las organizaciones están aquí para quedarse
Según una amplia investigación de Willis Towers Watson, el porcentaje de empresas que han mantenido o mejorado los elementos de compensación total (como la remuneración y las prestaciones) durante los momentos más duros de la pandemia superó con creces al de empresas que los redujeron. Asimismo, entre las empresas que redujeron su plantilla, en general, para los empleados que se quedaron, los niveles de remuneración se mantuvieron y los programas de beneficios se mejoraron. El 54% de las empresas mejoró los beneficios ligados a Wellbeing y sólo el 5% los redujo. Y el 30% de las compañías aumentó los beneficios ligados a “Salud”; mientras que sólo el 4% los redujo. Lo mismo ocurrió con los beneficios de cuidado personal, tiempo libre pagado, cobertura de bajas por enfermedad, seguros de vida o programas de discapacidad, entre otros.
Estas inversiones en compensación total en general fueron vistas por los líderes como esenciales para tener empleados más resistentes que pudieran mantener el compromiso y la productividad durante los tiempos difíciles y supieran gestionar mejor la incertidumbre. Sin embargo, empieza a crecer su preocupación por la sostenibilidad de este nivel de gasto de forma continuada por lo que se están haciendo importantes esfuerzos para desarrollar un modelo que permita construir organizaciones financieramente resistentes con rendimiento financiero, crecimiento y valor sostenibles.
Para Constanza Lobo-Guerrero, “Evaluar correctamente cómo implantar el bienestar, las nuevas formas de trabajo y la equidad a través de los modelos de compensación total y tomar las medidas adecuadas en cada organización, ayudará a generar un mayor impacto en el bienestar y el compromiso de los empleados”.
