Entrevista a Alberto Terrón y Rocío Rufilanchas, socios y vicepresidentes de Kingsley Gate Partners

Verónica del Río9 septiembre 202128min

 

Rocío Rufilanchas y Alberto Terrón, vicepresidentes de Kingsley Gate Partners

Cambios en los modelos organizativos y de gestión, adopción de nuevas tecnologías para acelerar la digitalización, diversificación de negocios, búsqueda de nuevos modelos de relación con los clientes, sostenibilidad… La hoja de ruta de las compañías se encuentra llena de desafíos y la búsqueda de perfiles directivos capaces de interpretar, descifrar y gestionar esos retos se acrecienta. ¿Qué piden y necesitan las organizaciones de los ejecutivos hoy? ¿Qué cambios ha experimentado la demanda de directivos por parte de las empresas? ¿Y cómo está evolucionado la actividad de executive search para adaptarse al contexto económico y empresarial actual y poder dar respuesta a los retos de talento de las empresas?

Para que nos den respuesta a todas estas cuestiones, y coincidiendo con la celebración del primer aniversario del inicio de la actividad en España de Kingsley Gate Partners, conversamos con Alberto Terrón y Rocío Rufilanchas, socios y vicepresidentes ambos de esta multinacional especializada en la búsqueda de directivos, que ofrece soluciones apalancadas en tecnología, con el objetivo de aportar más agilidad, eficiencia y transparencia a los procesos de búsqueda.

Nos enfrentamos a una guerra por el talento ejecutivo sin precedentes y los perfiles capaces de entender cómo impacta la adopción de nuevas tecnologías en la estrategia son altamente demandados”.

¿Qué situación vive actualmente la industria de executive search (búsqueda de directivos)?
Ha evolucionado poco en los últimos años en cuanto al rediseño de sus procesos de trabajo internos y a la aplicación de tecnología para hacerlos más eficientes. No obstante, el acceso a la información disponible en la red, así como la aparición de las redes sociales y profesionales han permitido agilizar (y democratizar) la etapa inicial de identificación de perfiles, lo que ha provocado la entrada en el sector de nuevos jugadores que atomizan más, si cabe, un sector muy maduro.
Tras la pandemia, el negocio se ha recuperado con fuerza y las compañías están retomando su actividad con prudencia, pero con optimismo, y tomando decisiones respecto a negocio y personas. Los nuevos retos les han hecho replantearse estrategias y modelos de negocio, lo que conlleva la necesidad de nuevas habilidades, conocimientos, experiencias y comportamientos y, por tanto, de nuevos perfiles.
En España, concretamente, observamos una recuperación importante de la actividad, y estamos retomando multitud de conversaciones con clientes que quieren hacer un esfuerzo por adaptar sus equipos, sus organizaciones y sus culturas a las nuevas demandas. El mercado en general está activo, y estamos convencidos de que esta tendencia continuará hasta final de año.
De forma general, observamos que las compañías prestan hoy más atención durante los procesos de selección de directivos al encaje cultural de los candidatos, así como a su fortaleza en determinadas habilidades de liderazgo, y no sólo a sus conocimientos y experiencias previas. Por el lado de los directivos, si bien hay una apertura general a escuchar respecto a las oportunidades que ofrece el mercado, la incertidumbre existente aún en muchos sectores, les lleva a ser muy rigurosos a la hora de analizar posibles movimientos, y son muchos los casos en los que desestiman el cambio en fases avanzadas del proceso. Es por tanto más importante que nunca nuestra labor de acompañamiento y asesoramiento al ejecutivo, para ayudarle a obtener toda la información necesaria para tomar una decisión adecuada respecto a su carrera.

¿Qué cambios ha experimentado o está experimentado la demanda de directivos por parte de las empresas?
Las empresas están inmersas en profundos cambios de sus modelos organizativos y de gestión, no sólo por la adopción de nuevas tecnologías para acelerar la digitalización, sino también por la ambición de participar en negocios que están fuera de su actividad principal, la búsqueda de nuevos modelos de relación con los clientes y la ambición de conseguir una mayor sostenibilidad empresarial.
Para abordar estos cambios, las compañías demandan talento ejecutivo diverso, que aporte experiencias más allá de un sector concreto y que sea capaz de balancear la visión estratégica con la ejecución de los proyectos para impulsar la transformación desde dentro. Destacan, entre otras tendencias, el creciente interés por el fichaje de directivos en las áreas de transformación, cliente, desarrollo de nuevos negocios, comunicación y gestión de personas.
También observamos que, cada vez más, empresas de distintas tipologías recurren a la creación de consejos asesores (advisory boards) para nutrirse de las experiencias y conocimientos de directivos que les ayudan a afrontar retos específicos como, por ejemplo, internacionalización, diversificación o transformación, entre otros.
Merece la pena destacar también el interés por directivos que aporten un liderazgo acorde a los nuevos modelos de negocio y organización. Son especialmente valorados los perfiles con fuertes dotes de comunicación, con empatía, directivos hábiles a la hora de fomentar la colaboración en sus equipos, generadores de confianza, capaces de delegar y motivar, y con la agilidad necesaria para adaptarse eficazmente a entornos inciertos y cambiantes.

¿Cómo impactan esos cambios en el proceso tradicional del headhunting? ¿Dónde están sus principales desafíos en la actualidad?
En general, los clientes exigen cada vez más agilidad en el servicio, pero también mayor acompañamiento en la toma de decisiones. Las firmas de executive search deben adaptarse a necesidades cambiantes dentro de una misma búsqueda y ser capaces de atraer el mejor talento ejecutivo disponible en el mercado, que hoy, sin duda, es global.
Por otro lado, nos enfrentamos a una guerra por el talento ejecutivo sin precedentes, donde aquellos perfiles capaces de entender cómo impacta la adopción de nuevas tecnologías en la estrategia son altamente demandados. Nuestro gran desafío está relacionado con la identificación de éstas y otras capacidades, así como encontrar el encaje adecuado entre sus motivadores y el modelo organizativo y cultural que aspira tener la compañía en los próximos años.
Estos cambios nos obligan a transformarnos, a ser más ágiles, más flexibles más transparentes, más precisos y más humanos”. Las compañías tienen mucha urgencia por encontrar determinados perfiles y no están dispuestas a considerar los plazos tradicionales de los procesos de búsqueda, sin que ello suponga menor calidad en los perfiles. También son muy numerosos los casos en los que los requisitos de los clientes varían durante la colaboración, y debemos ajustarnos a sus necesidades y buscar la manera de aportarles valor.
Los clientes, más que nunca, nos piden datos, información. Quieren tener la certeza de que cuando les decimos “éstos son los mejores candidatos para el rol”, hemos tomado una buena muestra y comparado las alternativas con rigor. También esperan que les aportemos información respecto a conocimientos y experiencias del candidato, competencias/atributos, estilos de hacer las cosas, valores, motivaciones y aspiraciones. Y será el conjunto del encaje lo que determine la decisión final.
Por último, como representantes de sus marcas en el mercado y aliados suyos en la atracción del talento que les permitirá alcanzar mayor éxito, nos exigen ser cercanos y humanos. Porque, en un mercado tan competitivo e incierto, la empatía con el candidato y el sentirse acompañado en la toma de una decisión tan importante como un cambio profesional, será fundamental para que el directivo opte por una u otra alternativa.

Son especialmente valorados los perfiles con fuertes dotes de comunicación y empatía; directivos hábiles a la hora de fomentar la colaboración en sus equipos, generadores de confianza, capaces de delegar y motivar, y con la agilidad necesaria para adaptarse eficazmente a entornos inciertos y cambiantes”.

Executive search es una actividad que se ha mantenido prácticamente sin cambios a lo largo de mucho tiempo y, sobre todo, bastante al margen del desarrollo tecnológico que ha impactado en todos los sectores. Siendo una firma que se apalanca en la tecnología, ¿qué aporta ésta en los procesos de búsqueda de directivos?
Es una industria que ha evolucionado poco en los últimos 50 años. Y, precisamente, nuestra firma nace como respuesta a este inmovilismo, apostando por cambiar la manera de hacer las cosas a través de la aplicación de soluciones apalancadas en tecnología que nos permite ser más ágiles, eficientes, rigurosos y transparentes a lo largo de los procesos de búsqueda. En este sentido, hemos desarrollado herramientas propias pioneras y basadas en la nube, que ayudan a la toma de decisiones soportada a través de datos objetivos. Estas herramientas ayudan al consultor en las distintas etapas del proceso, proveyéndole de más y mejor información para analizar el encaje de los candidatos, y facilitando alcanzar mayor velocidad y transparencia a lo largo de todo el proceso.
Se trata más bien de una cuestión de metodología en general, dentro de la cual se integran las apps, que aportan alcance, velocidad y rigor a todo el proceso. De esta manera, la tecnología se convierte en el aliado perfecto para optimizar la calidad y eficiencia de nuestro trabajo, pero sin eliminar el “toque humano” cada día más importante en las transiciones profesionales de los directivos. Por ejemplo, nuestra herramienta Synchronous Fit® cuenta con una definición detallada de conocimientos, experiencias y atributos de gestión y liderazgo que permiten, gracias al k y la inteligencia artificial (IA), identificar y valorar a potenciales candidatos que posteriormente tendrán que pasar las entrevistas con nuestros consultores expertos en selección de directivos.
Por su parte, Athena™ es una entrevista estructurada que permite analizar el potencial encaje cultural de los candidatos con una determinada organización, al aportar el rigor científico a un aspecto fundamental para el éxito de las transiciones profesionales de directivos. Para aportar transparencia y velocidad, contamos con nuestro portal interactivo móvil ClientSuite™, que permite a nuestros clientes realizar el seguimiento de los procesos de búsqueda en tiempo real, interaccionar con el equipo de consultores y generar informes. Y, por último, CandidateSuite™, que será lanzado este año, establece un canal de comunicación transparente y ágil con los candidatos, la otra pieza clave de cualquier proceso.
Como mejoras importantes alcanzadas gracias a esta metodología, cabe destacar la reducción –cercana al 30%– de los tiempos de duración de los procesos de selección de directivos, así como una ratio de éxito en nuestras colocaciones muy superior al de nuestros competidores. Por otro lado, recibimos continuamente valoraciones muy positivas respecto a la transparencia percibida tanto por clientes como por candidatos, aspecto que destacaba en nuestro negocio como importante área de mejora.

Atendiendo a los entornos empresariales actuales, donde prima la incertidumbre y donde los modelos de negocio, las estructuras organizativas, las posiciones y roles están sujetoa reinvención, ¿cuáles son los factores que determinan el éxito y el encaje en la relación entre directivo y empresa hoy?
Desde KGP entendemos que un ejecutivo tiene mayor probabilidad de éxito cuanto más cómodo se siente en el entorno corporativo, por lo que, si somos capaces de analizar cuáles son aquellos motivadores que definen ese entorno y su grado de alineamiento con la cultura esperada por parte del cliente, seremos capaces de tomar decisiones mucho más objetivas, dejando la predictibilidad del éxito de un ejecutivo en niveles mínimos.
Hoy más que nunca queda demostrado que son fundamentales para el éxito de los directivos la capacidad de adaptación al cambio y la innovación. Como concluimos en nuestro reciente estudio Women in Business, las directivas del futuro tienen que estar preparadas para liderar organizaciones en un ambiente de cambio rápido y continuo, lleno de incertidumbre”.

¿Se puede predecir el éxito de un directivo en estos tiempos de máxima volatilidad y cambio?
Si bien la selección no es una ciencia exacta, contamos con herramientas que nos ayudan a minimizar el riesgo de error. Por un lado, el acceso a información amplia, detallada y comprobable respecto a la trayectoria previa de los directivos permite valorar con mayor precisión el encaje en cuanto a conocimientos y experiencias. Por otro lado, las metodologías de entrevista han evolucionado, permitiendo profundizar y analizar mejor las habilidades de gestión y liderazgo. Por último, una herramienta como Athena™, nos ayuda también a evaluar el encaje entre aquellos aspectos que motivan al candidato, y los comportamientos requeridos y deseados por una organización, garantizando un acoplamiento duradero entre el ejecutivo y la compañía. El análisis final, por tanto, es más completo y profundo.

¿Qué se evalúa hoy en el directivo, cuáles son los factores que más impacto tienen en su desempeño y más relevancia adquieren en el proceso de identificación y selección?
La realidad es que en un directivo se evalúa prácticamente todo, desde aspectos tan sencillos como puede ser su capacidad de relacionarse con otros o su entendimiento de los modelos de negocio, hasta su pensamiento crítico o capacidad de resolución de problemas. Lo importante es saber cuáles son los elementos necesarios para ayudar a la compañía en los desafíos que plantean y aplicarlos al entorno cultural en el que se mueven. No obstante, los factores interpersonales relacionados con la capacidad de desarrollar relaciones, favorecer la efectividad en los equipos de trabajo, trasladar una visión inspiradora a las personas, cobran especial relevancia tras estos tiempos de crisis. Otros factores a tener en cuenta en el desempeño de un/a directivo/a están ligados al liderazgo personal y su capacidad para gestionar con autonomía, pero también con integridad y confianza.
s allá de las habilidades antes mencionadas, hoy en día la mayoría de las compañías prestan gran atención al estilo de liderazgo de los candidatos. Las organizaciones buscan líderes transformadores e innovadores, con fuerte orientación al cliente y a la consecución de resultados, pero también líderes humanos y cercanos, capaces de crear entornos de trabajo colaborativos, diversos y transparentes. Asimismo, aquellos directivos con un claro propósito, más allá de la gestión de su propia carrera y su ámbito de negocio, son muy valorados.
Estos atributos, que ya habían tomado cierta relevancia en los últimos tiempos, se han puesto más en valor aún durante la pandemia. Aquellas organizaciones que han puesto estos aspectos como clave en sus comportamientos en la gestión del día a día, están saliendo reforzadas. Las compañías que apuesten por este tipo de liderazgo no solo tendrán más éxito fidelizando a sus directivos, sino también atrayendo talento que les complemente y enriquezca, con el consiguiente impacto en el rendimiento de sus negocios.

 

Por Verónica del Río, codirectora y directora de Estrategia e Innovación en ORH.


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