Ensayo clínico: Gestión de la diversidad en nuestras organizaciones

Por Sonia Vílchez, Senior Manager de Morgan Philips Hudson Executive Search.

En los últimos años se ha dedicado mucho tiempo a la gestión de la diversidad en las organizaciones. Numerosas compañías están convirtiendo la “amenaza” en oportunidad, aprovechando la diversidad para maximizar el rendimiento del negocio.

La primera pregunta que tenemos que hacernos es qué entendemos por diversidad en la organización: ¿Cuáles serían los diferentes colectivos que la componen?, ¿Cómo atribuir a cada persona la pertenencia a un grupo u otro?

Las organizaciones suelen tener un patrón de identidad, un ADN con el que sus miembros se identifican. La idea de introducir nuevos “cromosomas” en la secuencia de ADN cultural puede ser vista por algunas personas como una pérdida de identidad o el anhelo de convertirse en una organización diferente a la que se incorporaron. Por ello, en ocasiones, las propias compañías son las que bloquean la diversidad y los nuevos enfoques.

Integrar la diversidad es positivo si se lleva a cabo de una manera constructiva, y si se explica a las personas por qué es beneficioso hacerlo. Hay que dejar atrás los miedos e ideas preconcebidas para estimular a nuestras organizaciones a generar iniciativas que ayuden a las personas más reacias a probar y no anticipar, las consecuencias de tal integración. Un paradigma frecuente y erróneo es pensar que diferentes colectivos juntos no puedan tener un objetivo común, una misma visión de compañía. Es importante crear nuevos canales de entendimiento y una actitud abierta y positiva para querer entender al otro.

Una de las situaciones más generalizadas en cuanto a la diversidad es el cambio generacional: cómo hacer convivir generaciones diferentes, con distintos deseos y formas de expresarse, de trabajar, de comprometerse… Según nuestro estudio “La nueva realidad laboral” las nuevas generaciones, que supondrán el 75% del mercado del mercado laboral en pocos años, están trayendo actitudes que desafían el pensamiento convencional. Ellos ni siquiera ven la lealtad como un valor en el trabajo, sino que lo importante es desarrollar perfiles de experiencia. Los más jóvenes, que suelen resultar en ocasiones disruptores para los más senior, empiezan a tener puestos de responsabilidad, y es importante gestionar este reto. ¿Qué podemos hacer desde RR. HH. para ayudar en esta integración multi-generacional? ¿Tenemos claro quiénes son nuestros millennial?, y, lo que es más, ¿es un concepto meramente de edad o podemos tener un millennial “con canas” en nuestra organización?

Son muchas las soluciones innovadoras de RR. HH. que han surgido en los últimos años, sin embargo, algunas de las herramientas no pasan de moda. El mentoring es una de ellas. El mentor, enseña, aconseja y guía a otro, el mentee, en su desarrollo personal y profesional, invirtiendo tiempo, energía y conocimientos. Millennial o senior, ambos dos podrían ser mentor y mentee en diferentes momentos.

¿Por qué es útil el mentoring?

 Es una herramienta de desarrollo y al mismo tiempo, una oportunidad para compartir conocimiento. Mejora la cultura de la organización.

 Genera compromiso y ayuda a retener talento.

Las generaciones de profesionales más mayores también tienen que aprender y reciclarse, entre otros, en habilidades digitales o en nuevos enfoques de resolver problemas. A su vez las generaciones más jóvenes pueden nutrirse de la experiencia y conocimiento del negocio de los más senior.

Atraer diversidad también es un modo proactivo de mejorar la gestión del talento en nuestra organización. Resulta enriquecedor seleccionar perfiles diferentes, aunque alineados en valores. Muchas empresas están inmersas en un modelo transcultural donde desean no solo tener equipos con competencias adaptadas al puesto, sino que aspiran a algo más profundo y poderoso: tener equipos alineados en un ADN de valores: transparencia, sentimiento crítico y pasión, entre otras. Y esto, debiera ser un elemento independiente del colectivo al que se pertenezca y más inherente a la persona.

Es necesario adaptar nuestra selección al tipo de comunicación de los diferentes colectivos. Según un estudio de PWC el 86% de las mujeres millennial considera como un factor importante para decantarse por trabajar en una empresa, las políticas de diversidad e inclusión que tenga. Por tanto, ¿Qué debemos hacer para atraer a las nuevas generaciones?, ¿Cómo impactar más positivamente en ellos y generar mejores resultados?, ¿Será más compleja la selección desde la diversidad? ¿Valdrá nuestra forma actual de seleccionar para todos?
El reto del futuro en selección será atraer y seleccionar de forma adaptada a cada colectivo, de manera ágil, rápida y efectiva.

Desde nuestra organización estamos trabajando en ayudar a nuestros clientes en la atracción de las generaciones más jóvenes, que más allá de sentirse motivados por las condiciones salariales o de desarrollo de carrera, se muestran más interesados en trabajar en organizaciones cuyo propósito esté alineado con sus valores.

Como conclusión, la diversidad, en cualquiera de sus variantes, tiene mucho que ver con los valores tradicionales de respeto, transparencia y honestidad; volvamos a los “básicos”.

Por Sonia Vílchez, Senior Manager de Morgan Philips Hudson Executive Search.

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