Por cada 100 hombres que promocionan al nivel de manager, solo se promueven 87 mujeres y en las posiciones de alto liderazgo (la llamada C-Suite), solo uno de cada cuatro puestos directivos lo ocupa una mujer. La brecha de género sigue, pues, instalada en las empresas de todo el mundo y los argumentos para ello se mantienen: el género o el hecho de ser madres influye negativamente a la hora de progresar profesionalmente, ascender o lograr un aumento de sueldo. Y tanto es así que, en el último año, el 29% de las mujeres han pensado en reducir su horario de trabajo, aceptar un puesto menos exigente o incluso dejar de trabajar, frente el 22% de los hombres. Además, el 37% de las ejecutivas afirma que ha tenido un compañero de trabajo que ha obtenido algún reconocimiento profesional, en comparación con el 27% de los ejecutivos hombres que declara haber experimentado la misma situación a la inversa.
“Si las compañías no toman medidas, no solo perderán a sus directivas; sino también corren el riesgo de perder la próxima generación de talento, tanto hombres como mujeres. Los jóvenes otorgan cada vez más mayor importancia al trabajo en una cultura equitativa, inclusiva y de apoyo”. Amaia Noguera, socia de McKinsey & Company.
Todos estos datos los arroja el informe ‘Women in the Workplace’, elaborado por McKinsey & Company y LeanIn.Org, que a partir del análisis las experiencias y las aspiraciones profesionales del talento femenino, identifica 4 factores de actuación prioritaria para garantizar la igualdad:
- las oportunidades de promoción,
- la flexibilidad (trabajo a distancia o híbrido),
- el bienestar y
- la igualdad entre hombres y mujeres.
Razones para «fugarse» cuando la igualdad no es tal
- Las mujeres ejecutivas lideran con más decisión el apoyo corporativo a las políticas de bienestar, igualdad, equidad e inclusión y le dan tanta prioridad que tienen más de 1,5 probabilidades que los hombres de cambiar de empleo por esta razón. Y si cruzamos este dato con el hecho de que 40% de las ejecutivas afirma que su trabajo por fomentar la diversidad, igualdad e inclusión no se reconoce en absoluto en las evaluaciones de rendimiento, el riesgo de fuga de talento está servido y con él la tan ansiada paridad. La realidad es que el 43% de las mujeres confiesa sentirse sobrecargada, en comparación con el 31% de los hombres de su nivel.
- Una de cada 2 mujeres toman la flexibilidad como uno de los tres elementos críticos para decidir si se incorporan o permanecen en una empresa, en comparación con el 34% de los líderes masculinos.
- Además, dos tercios de las mujeres menores de 30 años dicen que estarían más interesadas en ascender si vieran a sus líderes con un equilibrio entre la vida laboral y la personal.
- Sólo una de cada diez quiere trabajar la mayor parte del tiempo de forma presencial, y no sólo por tener más flexibilidad y posibilidades de conciliar vida personal y profesional. Confiesan que alejarse de la oficina les mantiene a salvo de microagresiones y les da mayores niveles de seguridad psicológica, especialmente en el caso de las mujeres de color, LGBTQ+ y con discapacidades.
- No obstante, tanto para los hombres como para las mujeres, el trabajo a distancia proporciona más flexibilidad pero resta oportunidades de reconocimiento y promoción, y dado que mayoritariamente son ellas las que se acogen a él son, por ello, las más perjudicadas. No es tanto una cuestión, como advierte el informe, de generalizar la flexibilidad en todas sus formas, sino en crear una cultura de diversidad, igualdad e inclusión que garantice la seguridad psicológica de sentirse diversos, iguales e incluidos dentro de la organización.
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