Para algunas organizaciones, hablar de propósito es realmente complicado. Bien porque construir una identidad basada en valores lleva más tiempo del que disponen, bien porque en ocasiones no se alcanza a ver qué les aporta. Pero lo cierto es que el propósito también es un beneficio para las empresas, tal y como se pudo comprobar en el Webinar ORH ‘Empresas con propósito que mejoran el mundo: un valor añadido para potenciar el engagement’, organizado por ORH en colaboración con Betterfly.
Quizás, lo más importante es que en esa construcción identitaria participen todos, tal y como explicaba Scherezade Miletich, directora de Desarrollo de RRHH & RSC Lead de Fujitsu: «El primer ejemplo solidario que salió de la iniciativa de los empleados es el euro solidario. Llevamos cuatro años con él y ya está implementado en la cultura de la compañía. Lo que hace la empresa es duplicar la aportación del trabajador a final de año y decidir a qué causa solidaria se destina ese dinero». Pero el propósito no debe tener solo un impacto externo, sino también interno. Por eso, en Fujitsu han creado lo que denominan foros. «En ese espacio, cualquier persona puede elaborar una acción formativa alimentar al resto de la organización con sus conocimientos y sus propuestas en temas como inclusión o diversidad«.
Un ejemplo claro de esa doble vía de impacto del propósito es el «fomento de la diversidad STEM en los colegios. Esto lo hacemos gracias a que previamente hemos apostado por el talento femenino STEM en la organización y pueden aportar su experiencia para influir en las niñas más jóvenes que están decidiendo ahora mismo hacia dónde quieren enfocar su carrera». Es decir, desarrollar planes de carrera STEM para mujeres que, posteriormente, podrán ejercer de mentoras en la sociedad.
Teresa Martín, responsable de RSC de Alain Afflelou, coincidía en ese doble impacto del propósito: «Desde 2007 contamos con una fundación corporativa con múltiples acciones solidarias, en las que buscamos siempre satisfacer una necesidad social y, al mismo tiempo, involucrar a los empleados. Por ejemplo, tenemos un programa junto a Cruz Roja en el que nuestros ópticos optometristas gradúan gratis la vista a personas en riesgo de exclusión y luego les donamos las gafas que necesitan y que les pueden ayudar en su reinserción social».
«También hemos empezado con acciones medioambientales. El pasado mes de agosto llevamos a cabo un programa en el que, por cada gafa que vendíamos se recogían cinco botellas del mar. Fue muy emocionante porque se convirtió casi en un juego para nuestros empleados, que tenían una motivación extra«. Algo que se tradujo en la retirada de tres toneladas de plásticos del Mediterráneo durante el pasado verano, según Martín, que considera esta acción como un ejemplo del impacto del propósito en la plantilla.
Transformando el engagement en las empresas
Y es ese impacto interno el que debe guiar a la empresa en primer lugar. «Cuando hablamos de influir en nuestro entorno a través de las iniciativas solidarias, en realidad se produce una transformación en las propias personas que están participando en estas acciones. Afecta al grado de bienestar y felicidad de la plantlla. Como también les permite desarrollar una serie de competencias que, de otro modo, quizás no podrían hacerlo. Por último, esa transformación también se traduce en un mayor engagement. Pensemos que cada uno está comprometido con un proyecto, pero todos tienen un elemento solidario común con de resto de la organización», apuntaba Miletich.
Por ejemplo, si a alguien se le da bien el montaje de vídeo y a otro los contenidos, ya se forma espontáneamente un equipo para crear piezas audiovisuales sobre temas como la inclusión o la diversidad… Aunque esas dos personas no se dediquen en la empresa a esas tareas. «¿Cómo no va a generar engagement algo así?», se preguntaba retóricamente Miletich. En Fujitsu, tienen KPIs específicos para medir todas estas cuestiones relacionadas con el bienestar del empleado. En su última encuesta anual sobre ‘engagement’, han obtenido un 76% de satisfacción por parte de la plantilla.
Otra de las grandes ventajas de establecer acciones solidarias de manera transversal en la compañía es que permite «ampliar la red de contactos» de la propia plantilla, desde los propios empleados hasta los puestos directivos. En Alain Afflelou, un ejemplo que todas las capas jerárquicas participan en sus acciones, lo que fomenta la cohesión no solo en los equipos, sino también de forma intraorganizacional. «Estar con nuestros compañeros y, de algún modo, fomentar ese trabajo social conjunto genera muy buen ambiente. Y para los que no estamos en la óptica todos los días, nos permite conocer más cosas y participar del propio proceso de crear unas gafas, por ejemplo», tal y como señalaba Alberto Huertas, responsable de Administración de Personas, Compensación y Beneficios de Alain Afflelou.
Un cambio de mindset en el concepto de motivación
Todos estos beneficios tienen que ver con un cambio de mindset en el empleado en su concepto de motivación, tal y como apuntaba Guillermo Sánchez, Country Manager de Betterfly España: «Antes se buscaba la seguridad, la estabilidad, tener un buen salario (que sigue siendo importante) y daba un poco igual que el trabajo te gustara más o menos: el objetivo era tenerlo durante 30 ó 40 años. Ahora, especialmente las generaciones más jóvenes, lo primero que preguntan al llegar a una empresa es qué valores o qué cultura tiene».
Por eso, conviene anticiparse y construir esos valores previamente. ¿Cómo? En Fujitsu lo tienen claro: preguntando directamente al empleado cuál es su propósito. «Se destina un tiempo a que cada empleado tenga sesiones específicas para trasladar adecuadamente sus valores a la compañía», explicaba Miletich. El objetivo es que, al final, cada persona sienta que puede conectar con el propósito global de la empresa. «Porque, si no, parece que los valores simplemente quedan muy bonitos de cara al exterior», concluía.
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