El poder de las palabras: por qué el principal valor del director de RRHH es la influencia

Redacción ORH31 mayo 20246min
¿Recuerdan cuándo se hablaba de departamento de personas? ¿Y de director de personal? La denominación de este área clave en la organización ha ido evolucionando en las últimas décadas. Ahora encontramos directores de personas, de talento, de diversidad y cultura, de felicidad… Sea cuál sea la denominación que tiene en su empresa la función de recursos humanos, lo que subyace detrás de esa evolución de los términos es la «influencia».

 

Recursos humanos ha sufrido durante años la frustración de no sentirnos escuchados por los altos directivos o de tener dificultades para transmitir la urgencia de las cuestiones relacionadas con las personas de la organización. Formar parte de los Consejos de Dirección es uno de los objetivos clave para evitar esa frustración y para ello, es necesario trabajar la influencia. .

Muchos artículos, conferencias y blogs de recursos humanos se centran en el conjunto de habilidades críticas para los directores del área. Deben ser capaces de llevar a cabo labores de reclutamiento, compensación y beneficios o el cumplimiento normativo. Estas habilidades técnicas son un mínimo pero, ¿Qué más es necesario para hacer crecer la importancia del área dentro de empresa? ¿Qué se necesita para ser capaces de impulsar transformaciones significativas en la organización?

Entender la función

¿Por qué la influencia es la piedra angular del dominio de los recursos humanos? Sencillamente, porque la misión del departamento es crear un lugar de trabajo donde cada individuo pueda prosperar, contribuir y crecer.  Si entendemos influencia como la capacidad de influir en los pensamientos, acciones y decisiones de los demás, entendemos que sea una cualidad esencial. A diferencia de la autoridad posicional, que se basa en estructuras de poder formales, la influencia opera a través de la confianza, la credibilidad y la comunicación eficaz. Y da sus frutos cuando intentamos realizar tareas comunes como mediación de conflictos, facilitar negociaciones, defender iniciativas que afectan a toda la organización o convencer a las partes interesadas para que adopten nuevas políticas.

Sin la capacidad de influir, los esfuerzos del departamento de recursos humanos se quedarán cortos y provocarán resistencia, desvinculación o fracaso. La capacidad de influir no es simplemente un rasgo deseable para los directores de recursos humanos,  sino un requisito previo para el éxito en un lugar de trabajo que cambia rápidamente y en el que la colaboración, la innovación y la adaptabilidad son primordiales.

Según un artículo publicado por People Managing People, la influencia eficaz no consiste simplemente en persuadir a los demás para que acepten un punto de vista, sino más bien en crear consenso, fomentar la aceptación e impulsar un cambio sostenible. Para destacar en este campo, los directores de RR.HH. deben cultivar un repertorio de habilidades de influencia. Estas son las cinco competencias que debe trabajar un directivo de recursos humanos para contribuir a mejorar la influencia de su departamento dentro de la organización:

1.- Storytelling. En el corazón de la influencia está la capacidad de ganarse los corazones y las mentes, es decir, la capacidad de inspirar, persuadir y movilizar a otros hacia una visión común. Tanto si se trata de movilizar a los empleados en torno a una nueva iniciativa como de conseguir el apoyo de líderes escépticos, nuestra capacidad para elaborar una narrativa convincente, evocar emociones y crear consenso marca la diferencia.

2.- Comunicación estratégica. La comunicación es la piedra angular de la influencia, que permite articular la visión, obtener apoyo y navegar por relaciones complejas. Ya se trate de una presentación persuasiva o de la elaboración de una narración convincente, los comunicadores eficaces adaptan su mensaje a la audiencia, aprovechando la narración, los datos y el marco estratégico para transmitir sus ideas de forma persuasiva.

3.- Negociación persuasiva. La negociación es una competencia fundamental para los responsables de recursos humanos, ya sea para negociar acuerdos salariales, resolver conflictos o conseguir recursos para iniciativas estratégicas. Al dominar el arte de la negociación, pueden crear soluciones beneficiosas para todas las partes que satisfagan las necesidades de ambas a la vez que hacen avanzar los objetivos de la organización. Esto implica escuchar activamente, resolver problemas de forma creativa y gestionar los conflictos de forma constructiva.

4.- Gestión del cambio. Los responsables de RRHH desempeñan un papel fundamental a la hora de facilitar las transiciones organizativas. Esto puede incluir cosas como implantación de nuevas tecnologías, reestructurar equipos, fomentar una cultura de mejora continua, inspirar confianza, mitigar la resistencia y movilizar a las partes interesadas hacia una visión compartida. A través de los principios de la gestión del cambio, los profesionales de RR.HH. pueden sortear la incertidumbre, proporcionar un espacio seguro y fomentar un sentido de propiedad colectiva, allanando el camino para el éxito de las iniciativas de cambio.

5.- Resolver conflictos y fomentar la colaboración. Los conflictos son inevitables en cualquier organización, pero la forma de gestionarlos puede marcar la diferencia. Los profesionales de RR.HH. deben ser diplomáticos hábiles, expertos en resolver disputas, mediar en conflictos y fomentar la colaboración. Escuchando con empatía, facilitando el diálogo y encontrando puntos en común, reducimos las tensiones, promovemos el entendimiento y forjamos relaciones más sólidas.


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