El fomento de la corresponsabilidad: la clave para conseguir una igualdad real

Según la nueva edición del Esade Gender Monitor, aunque cada vez son más las compañías que incluyen la igualdad de género en la estrategia del negocio —del 54,4% de la pasada edición al 68,7%, actual— y que la conciliación es entendida por las empresas como un modo de proporcionar mayor bienestar y equilibrio a los empleados o como una fórmula para mejora la productividad de la empresa (69,4%), todavía las mujeres encuentran obstáculos en su carreras hacia la alta dirección, especialmente en aquellos ámbitos relacionados con el tiempo de dedicación al puesto.

En concreto, las directivas consultadas señalan como principales barreras de promoción la mayor dedicación del hombre a generar redes de apoyo (33,2%) y la dificultad de conciliar las exigencias del puesto con el cuidado de los hijos (22,1%). Les siguen la falta de identificación con los valores que creen que la compañía atribuye a este colectivo (20%), la cultura empresarial, que opinan asume que la mujer con familia se compromete menos que el hombre (14,5%), y la falta de mujeres referentes en puestos clave (8,1%).

Según Patricia Cauqui, coautora del estudio y directora Académica en programas de Gender Balance y D&I de Esade, «el desequilibrio que perciben las directivas tiene su origen en las expectativas que creen que la empresa conserva en relación a la mayor disponibilidad, compromiso y ambición en los altos cargos. Mientras exista conexión entre estas expectativas y un porcentaje de hombres dispuestos a aceptar este modelo una parte alimentará a la otra».

Por otro lado, y como ha destacado Eugenia Bieto, coatura del estudio y directora de Esade Women Initiative (EWI): «La Covid-19, ha supuesto una prueba de fuego para el teletrabajo y va a acelerar su implantación en las empresas. Así lo han manifestado el 86% de las directivas, que, creen que la pandemia ha contribuido totalmente o en parte a que el teletrabajo se instale definitivamente en sus compañías».

De ellas, para la mitad, la mejor opción sería que la empresa le diera la libertad de elegir qué días tele trabajar, en base a los objetivos y proyectos en curso, mientras que la combinación semanal de días de tele trabajo con días de trabajo presencial sería la opción preferida por un 45,6%.

Preguntadas por aquellas medidas que creen que pueden impulsar mejor la igualdad de oportunidades en su carrera hacia la alta dirección, suman a la flexibilidad (20,9%) otras políticas como cuotas en la alta dirección (42,9%), medidas de discriminación positiva (41,3%), y formación que corrija sesgos inconscientes (39,3%) o que les ayude a desarrollar sus habilidades directivas (24,6%).

Por parte de las empresas —de las que un 10,3% dispone de un equipo interno creado para la igualdad de género— la medida más aplicada según comentan las directivas, es la formación (48,62%), la ya mencionada flexibilización de horarios (43,2%) y añaden otra también clave: acciones para incentivar el sentimiento de pertenencia (24,32%).

La igualdad de género en la empresa: una tarea de todos 

El fomento de la corresponsabilidad entre hombres y mujeres en el hogar desde los espacios público y privado es la condición necesaria, pero no suficiente, para conseguir la igualdad de género en términos generales. Así lo expresan las consultadas con una valoración del 8,63 sobre 10. Le siguen la visibilidad de referentes femeninos en medios de comunicación y ámbito cultural (8,61), y las medidas que eviten la discriminación por género en el entorno profesional (8,36).

En cuanto a los actores sociales que tienen mayor responsabilidad en la consecución del equilibrio de género, apuntan con un 9,19 sobre 10 a la empresa privada y al Gobierno (con un 9,05), los organismos internacionales (con 8,92) y el resto de actores.

 


Observatorio de Recursos Humanos

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