El exceso regulatorio puede limitar la finalidad del teletrabajo

España iba bastante por detrás de otros países en la utilización del teletrabajo y la irrupción del Covid lo ha puesto en evidencia. Ahora, el Ministerio de Trabajo quiere regularlo con una propuesta normativa que está levantando duras críticas de los empresarios, los profesionales de RRHH y los expertos en materia laboral. En el último Diálogo Generacional en Tiempos del Covid19 organizado por el Observatorio Generación & Talento, María Jesús Herrera Duque, socia del despacho Sagardoy Abogados y ganadora del premio Asnala al mejor abogado laboralista en 2019, ha analizado el Anteproyecto de Ley sobre Teletrabajo cuya aprobación se prevé en este mes de agosto.

 

MARGEN PARA LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

 

La pregunta es si esa regulación, a todas luces necesaria, tiene que ser tan exhaustiva como la que propone el Anteproyecto. “Se corre el riesgo de encorsetar esta figura, que está siendo eficaz y que ha demostrado ser muy válida, con un exceso regulatorio que haga el modelo poco atractivo o poco útil a las finalidades para las que está previsto y para las que puede servir”, afirmó la abogada. En su opinión, «la legislación debería tener en cuenta la experiencia acumulada en estos meses de pandemia y dejar margen a la negociación colectiva, probablemente adaptada a cada sector, porque no sirve para todas las actividades, ni para todas las empresas, ni puede imponerse su uso a las mismas. Debería permitir la flexibilidad en la aplicación y en el uso para posibilitar que siga siendo una herramienta válida y útil que permita aprovechar todas sus posibilidades».

 

Las empresas que han podido implementar el teletrabajo durante estos meses han comprobado que la fórmula es útil, que es eficaz y que puede ser productiva.

 

María Jesús Herrera ha comentado también que el teletrabajo no va a ser sustitutivo del trabajo presencial, aunque “es una fórmula alternativa muy eficaz a la que hay que darle todo el juego posible”. Ahora bien, el uso generalizado del teletrabajo ha generado muchas disfunciones, “tanto por la premura en la necesidad de implementar esta medida en tiempos de crisis sanitaria y contención de la epidemia, como porque a la vista de su evolución durante estos meses hay algunos elementos que claramente deben ser modulados de alguna manera”.

 

VOLUNTARIEDAD Y COSTES

 

Hay parámetros del Anteproyecto a los que María Jesús Herrera no encuentra sentido, como los relacionados con la preferencia de los teletrabajadores a ocupar puestos presenciales que se generen en la empresa o que se conciba el teletrabajo como una herramienta más de conciliación. Indica que también se ha cuestionado y es cuestionable el tema de la configuración de la retribución y los complementos de índole económica, así como la igualdad y no modificación de las condiciones pactadas. «¿Tiene lógica, por ejemplo, mantener los complementos por desplazamiento si el trabajador no acude a su centro de trabajo o algunos otros vinculados al puesto de trabajo presencial? Es evidente que no”, concluye.

Sin duda, uno de los aspectos que más conflicto está provocando y ha generado un debate abierto es la asunción de costes por parte de las empresas. María Jesús Herrera hace un llamamiento al “sentido común” para determinar cuáles debe asumir el empresario. «Está claro que la asunción de los medios por parte del empresario es esencial al contrato de trabajo, pero no debería ir más allá de lo estrictamente razonable», pero pretender que la empresa asuma la totalidad de los costes generales, directos y los indirectos, incluidos los del domicilio del trabajador, en su opinión, no lo es».

En definitiva, el teletrabajo y el trabajo a distancia, como género más amplio, pueden ser un instrumento para la mejora de la competitividad de las empresas; ahora bien “no puede dejar de ser una opción organizativa libre, ni imponerse a las empresas”; en su opinión, tampoco puede ser, ni concebirse, como una herramienta de conciliación, ni debe configurarse como un nuevo derecho para los trabajadores que les permita elegir dónde trabajar y cuándo hacerlo desvinculado del interés empresarial. “Un exceso regulatorio, la definición legal de un modelo erróneo y una imposición de medios y costes excesiva,  puede hacer que esta modelo de prestación de servicios emergente acabe siendo inservible».


Observatorio de Recursos Humanos

Desde 2006 trabajamos para ofrecer contenidos e información de valor para el profesional de la gestión de RRHH, con el convencimiento de que el conocimiento, en sus vertientes de creatividad, innovación y aprendizaje continuo, es el principal valor de una dirección eficaz.



Suscríbete al boletín

* campos obligatorios
Acepto las condiciones de uso y la política de privacidad


Síguenos en Redes Sociales