El efecto mariposa de los HR Analytics

Maite Sáenz30 mayo 20145min

“Dadas unas condiciones iniciales de un determinado sistema, la más mínima variación en ellas puede provocar que el sistema evolucione en ciertas formas completamente diferentes. Sucediendo así que, un pequeño cambio inicial, mediante un proceso de amplificación, podrá generar un efecto considerablemente grande a mediano o corto plazo de tiempo”. Esta descripción del conocido como “efecto mariposa” aplica con igual rigor en la gestión de los KPI’s de recursos humanos cuyo equilibrio imperfecto se encuentra, precisamente, en la combinación que se haga de los inputs que los alimentan. Con esta idea Grupo BLC ha impartido una jornada sobre “El uso eficaz de los HR analytics en la empresa” en la que Mario Rodríguez Lancho, socio director de la consultora, ha desgranado las claves para incrementar el valor de la información en RR.HH.

En su opinión, la respuesta al hecho de que el retorno de la inversión de la gestión del talento sea a la vez el más crítico y el más bajo hay que buscarla en varios pasos previos y necesarios aunque la mayoría de las veces olvidados:

– Construir modelos predictivos que vinculen la estrategia del negocio al talento.
– Definir procesos claros de medición de RRHH e indicadores asociados a su impacto en los resultados.
– Medir el valor añadido de las personas al negocio.
– Evaluar con precisión qué perfiles se necesitan.
– Desarrollar un proceso sistemático de análisis y planes de actuación basados en los resultados previsibles.

Y descendiendo al detalle de la definición de los KPI’s, recomienda seguir los siguientes pasos:
– Seleccionar los indicadores óptimos para controlar los procesos clave de RRHH.
– Identificar y separar los diferentes indicadores por los procesos de RRHH.
– Interpretar y entender por qué se obtienen esos KPI’s.
– Integrar todas los KPI’s de RRHH en una solo documento (Cuadro de Mando) que se puede utilizar para comprender lo que está pasando con los procesos de recursos humanos primarios en una organización.
– Analizar a fondo cualquier cambio sustancial en un KPI para saber por qué se produjeron los cambios y lo que se espera en el futuro.
– Implantar planes de acción desarrollados para hacer frente a los cambios esperados en el futuro en los KPI’s de RRHH.

 

ALGUNOS KPI’s CRÍTICOS DE RECURSOS HUMANOS

Coste total de la plantilla
Sirve para medir la alineación de la plantilla con los
objetivos de negocio. Debe analizarse como porcentaje de gastos, ingresos, unidad de negocio, grupo de trabajo, …

Ámbito de control gerencial
Sirve para medir la estructura de costes, los escenarios de reorganización o la planificación. Debe analizarse para evaluar toda la organización, determinadas unidades, …

Índice rotación de altos desempeños
Sirve para crear palancas que conectan el análisis de profesionales con el negocio y sus verdaderos impulsores. Debe analizarse en relación con la tasa de rotación global, con la facturación o los costes de sustitución.

Relación de trayectorias profesionales
Sirve para medir la tasa de promociones ascendentes vs promociones horizontales. Debe analizarse en relación con los costes de nuevas incorporaciones, la tasa de retención y los índices de desempeño.

Índice de gestión del talento
Es una combinación de métricas que permite a las organizaciones evaluar y analizar las prácticas de gestión del talento en la contratación, la movilidad, la gestión del desempeño, la capacitación y el desarrollo. Algunas de las más importantes serían:
– Porcentaje de empleados de nueva contratación con alto potencial.
– Porcentaje de altos desempeños.
– Relación de trayectorias profesionales.
– Coste total de la fuerza laboral.
– Índice de rotación altos desempeños.


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